پاورپوینت رفتار شناسی اسب

پاورپوینت رفتار شناسی اسب

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1400 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	48

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت رفتار شناسی اسب در ۴۸ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

رفتار شناسی در پرورش اسب

به نظر می رسدگله های رمیده ویا درحال چرای اسب نقاشی شده در دشتهای دوردست آنچنان قرابتی با اسبهای اهلی درون اصطبلها که ایام را به خوردن و کار کردن و یا چریدن در پادوکها می گذرانند نداشته باشند ، اعمال و رفتارشان را از اجداد وحشی خود به ارث برده وحفظ کرده اند.

اگر با اسب سرو کار دارید باید بر رفتار او اشراف داشته باشید تا از واکنشهای او در قبال محرکهای خاص آگاه بوده و زبان گویای اندام او و اصوات هشدار دهنده اش را هم بدانید.

پاورپوینت رفتار شناسی اسبرفتار شناسی اسب

پاورپوینت پرورش طیور گوشتی

پاورپوینت پرورش طیور گوشتی

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	453 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	55

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت پرورش طیور گوشتی

فهرست مطالب

مقدمه
اهمیت گوشت طیور در تغذیه انسان
طبقه بندی گوشت طیور
تاریخچه
انتخاب جوجه
سلامت جوجه
الف- بیماری هایی که به وسیله مرغ مادر به جوجه منتقل می شوند
بیماری های میکروبی
بیماری های دسته مایکوپلساماها
ب) وجود ایمینیت کافی مادر در جوجه ها
ج) عدم بیماری های ناشی از کمبودها تغذیه ای
هـ ) بیماری هایی که از آلودگی تشکیلات جوجه کشی به جوجه منتقل می گردد
علائم جوجه های سالم
نژادهای مخصوص جوجه گوشتی
وسایل مورد نیاز برای پرورش جوجه گوشتی
وسایل مورد نیاز برای پرورش جوجه کبابی با روش استفاده از بستر
طرز نگاهداری جوجه گوشتی
انتخاب بستر
آماده نمودن تشکیلات برای ورود جوجه

پاورپوینت پرورش طیور گوشتیپرورش طیور گوشتیطیور گوشتی

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	74 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری در ۲۵ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

مقدمه:
از مهمترین عواملی که پیشرفت در هر فعالیت تولیدی و اقتصادی را تضمین می کند، تلفیق دانسته های علمی با امکانات عملی است و این امر به ویژه در برخی از رشته های تولیدی مانند فعالیت های دامپروری و بخصوص گوسفند داری، حائز اهمیت است.

نکته حائز اهمیت در آستانه ورود به اقتصاد جهانی ﴿سال۲۰۰۶میلادی﴾ تنها پرورش آن دسته از دام و طیور توجیح پذیر است که در جیره غذایی آنها از اقلام وارداتی بهیچ عنوان استفاده نگردد.

پاورپوینت اقتصاد گوسفند داریاقتصاد گوسفند داریگوسفند داریپاورپوینت گوسفند داری

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه گاوهای شیرده

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	134 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده در ۳۳ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

ابزارهای زیادی وجود دارد که متخصصان تغذیه ممکن است از آنها برای ارزیابی و کنترل وضعیت تغذیه ای گاوهای تولیده کننده ی شیر فراوان استفاده کنند. ارزیابی و بررسی مدفوع یا کود، می تواند اطّلاعاتی در مورد سلامت کلی، تخمیر در سیرابی و عملکرد هضمی در گاوها به ما بدهد. گاوهای بالغ فرصت زیادی برای مشاهده و بررسی مدفوع در آنها ایجاد می کنند زیرا آنها تقریباً هر ۵/۱ تا ۲ ساعت مدفوع می کنند و روزانه مجموعاً ۱۰۰ پوند یا بیشتر مواد دفعی از آنها خارج می شود.

پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیردهپاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیردهارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیهتغذیه ی گاوهای شیردهارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده

پاورپوینت روش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور

پاورپوینت روش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت استاندارد روش اندازه‏گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور در ۵۳ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

۱ ـ هدف

هدف از تدوین این استاندارد تعیین روشهای اندازه‏گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور می‏باشد .

۲ ـ دامنه کاربرد

این استاندارد جهت اندازه‏گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور کاربرد دارد .

۳ ـ نمونه‏برداری

طبق استانداردهای روش نمونه‏برداری در مواد غذائی عمل شود .

۴ ـ روش کار

۴-۱- اندازه‏گیری اوره به طریق اسپکتروفتومتری

۴-۱-۱- وسایل مورد نیاز

ـ اسپکتروفتومتر با حداکثر باند ۲/۴ در طول موج ۴۲۰nm با سلهای یک سانتیمتری

۴-۱-۲- معرفها و مواد مورد نیاز :

پاورپوینت روش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیورروش اندازه‏ گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیورروش اندازه‏ گیری اورهازت آمونیاکیخوراک دام و طیور

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	102 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مبانی نظری شخصیت

یکی از مهم­ترین مباحث مطرح در روانشناسی، شخصیت است، چرا که محور اساسی بحث در زمینه ­هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است (شاملو، 1384). مفهوم شخصیت از ابعاد مختلف قابل بررسی است. برخی از روان شناسان در مطالعه شخصیت بر ساختار شخصیت تمرکز نموده و به بررسی صفات شخصیت پرداخته و صفات را معادل شخصیت می­دانند. برخی تنها به بررسی شخصیت در یک دوره محدود (نظیر) کودکی پرداخته­اند و برخی تمامی گستره­ی زندگی را مورد مطالعه قرار داده اند (دلشاد، 1390).

برخی دیگر از روانشناسان این کلمه را تنها در ارتباط با رفتارهای عینی به کار می­برند و گروهی آن را مجموعه فردی الگوهای تفکر، انگیزش و عواطف می­دانند (راس[1]، 1385). از میان ویژگی­های مختلف، چیزی که می­تواند به انسان­ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند، شخصیت یعنی جنبه­ای از حیات انسان است که اجازه می­دهد پیش­بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد (فرنج و ساورد، 1371). با توجه به این­که واژه شخصیت یک مفهوم انتزاعی است، تعریف آن از لحاظ اصطلاحی امری مشکل است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت، حاکی از این است که تمام معانی شخصیت را نمی­توان در یک نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت تعریف شخصیت به نوع نظریه هر دانشمند علوم رفتاری بستگی دارد (جزایری، نعامی، شکرکن و تقی­پور، 1385).گر چه همه­ی نظریه­پردازان شخصیت با یک تعریف واحد از آن موافق نیستند اما می­توان گفت شخصیت عبارت است از الگوی نسبتا پایدار صفات، گرایش­ها یا ویژگی­هایی که تا اندازه­ای به رفتار افراد دوام می­بخشد. به طور اختصاصی­تر، شخصیت از صفات یا گرایش­هایی تشکیل می­شود که به تفاوت­های فردی در رفتار، ثبات رفتار در طول زمان و تداوم رفتار در موقعیت­های گوناگون می­انجامد. این صفات می­توانند منحصربفرد باشند، در برخی گروه­ها مشترک باشند، یا کل اعضای گونه در آن سهیم باشند. ولی الگوهای آنها در هر فرد تفاوت دارند، بنابراین هر کسی با اینکه به طریقی شبیه دیگران است، شخصیت منحصر به فردی دارد (سید محمدی، 1384).

شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی­های فردی افراد است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان می­دهد (پروین، 1378) و مفهومی است که اصول و قواعد مربوط به یک فرد و شباهت­های موجود بین افراد را بیان می­کند. شخصیت هم بیانگر آن دسته از خصوصیات فرد است که وی را از سایرین متمایز و منحصربفرد می­کند و هم بیانگر آن دسته از خصوصیات است که در همه انسانها مشترک است. در عین حال شخصیت هم شامل جنبه­های پایدارتر و تغییرناپذیرتر کنش انسان است (ساختار) و هم شامل جنبه­های ناپایدار و تغییرپذیر (فرآیند) می­شود (پروین، 1378).

2-1-1-1- نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت

تحول نظریه­های شخصیت و پیشرفت در روش­های اندازه­گیری و تحلیل­های آماری منجر به پدیداری یکی از نافذترین نظریه­های شخصیتی معاصر گردید که با اصطلاح الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت یا پنج بزرگ معروف شده است (دیگمن^[2]، 1990؛ گلدبرگ^[3]، 1992؛ جان^[4]، 1990؛ ویگنز و پینکاس^[5]، 1992). الگوی­ پنج عامل بزرگ شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و قدرتمند برای مطالعه ویژگی­های شخصیتی مورد توجه بسیاری از روانشناسان قرار گرفته است. این­ الگو بر این باور استوار است که انسان موجودی منطقی است که می تواند شخصیت و رفتار خویش را توضیح دهد. بر اساس این نظریه انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد (مک کری و کوستا، 1996).

هر چند نظریه­پردازانی مانند گلدبرگ (1996) با بحث از الگوی پنج عاملی شخصیت به عنوان یک نظریه موافق نیستند، لیکن کوشش­هایی برای پرورانیدن نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت به عمل آمده است. مک کری و جان (1992) استدلال می­کنند که الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت به صورت تلویحی با مبانی نظریه صفات منطبق است.

در نظریه صفات، فرد با الگوی پایدار و با ثبات تفکر، احساس و فعالیت شناخته می­شود. این صفات می­توانند به صورت کمّی مورد ارزیابی قرار گیرند و ثبات بین موقعیتی نیز داشته باشند. مایر^[6] (1998) نیز دلیل می­آورد که شاید بتوان شخصیت را به عنوان یک نظام یا سیستم در نظر آورد. لذا یک نظریه قابل پذیرش از شخصیت باید توصیفی از مولفه­های این نظام، سازماندهی و تعاملات این مولفه­ها و محتوای نظام ارایه نماید. پرداختن به زبان علمی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس^[7] (1926) و باومگارتن[8] (1933) آغاز گردید. پس از آنها، در سال 1936 آلپورت و ادبرت^[9] در یک مطالعه­ی طولانی مدت به بررسی صفات مربوط به شخصیت در فرهنگ لغت جامع انگلیسی پرداختند (به نقل از پروین و جان^[10]، 2000). فهرست اصطلاحات و صفاتی که آنها تهیه کردند تقریباً 18000 واژه را در بر می­گرفت. آنها کوشیدند این واژه­ها را دسته­بندی کنند، کاری که به گفته­ی خودشان یک عمر وقت می­برد و به واقع هم برای 60 سال روانشناسان شخصیت را سرگرم ساخت (به نقل از پروین و جان، 2000). کار آلپورت و ادبرت چارچوب اولیه­ای برای واژه­شناسی شخصیت فراهم آورد و پس از آن کتل با استفاده از این فهرست، الگویی چند بعدی از ساختار شخصیت ارائه داد. کتل در فهرست مذکور تنها صفات شخصیتی را مورد توجه قرار داد که بالغ بر 4500 صفت بودند و آن را به 35 متغیر شخصیتی تقلیل داد. در واقع او 99 درصد صفاتی را که آلپورت گردآوری کرده بود کنار نهاد و علت این کار محدودیت روش­های آماری برای تحلیل عاملی در زمان او بود. کتل با انجام چندین تحلیل عامل روی این مجموعه­ی اندک، به 12 عامل شخصیت دست یافت که بعدها بخشی از پرسشنامه­ی 16 عاملی او را تشکیل دادند. کتل مدعی بود که این 16 عامل از انسجام و پایداری بین ابزاری بالایی برخوردارند، اما تحلیل­های مجدد همان ماتریس همبستگی[11] کتل توسط روانشناسان دیگر، تعداد و ماهیت عامل­های پیشنهادی او را تایید نکردند. پس از کار کتل محققان بسیاری به ادامه­ی کار او علاقه نشان دادند. در این میان فیسکر[12] (1949) با بررسی 22 متغیر از 35 متغیر اولیه­ی کتل در پرسشنامه­های خودسنج و دگرسنج و سایر ابزارها، به ساختاری عاملی دست یافت که بسیار شبیه پنج عامل اصلی کنونی است. کریستال و تاپس[13] (1961) برای وضوح بخشیدن به عامل­های فیسکر، ماتریس­های همبستگی او را در هشت نمونه بسیار مختلف مورد تحلیل مجدد قرار دادند و در تمام آنها به طور نسبتا پایدار و تکرارپذیری به همان پنج عامل دست یافتند (به نقل از پروین و جان، 2000). نظریه­های کتل و آیزنک موضوع پژوهش­های بسیاری قرار گرفته است و برخی از نظریه­پردازان عقیده دارند که کتل بر روی تعداد زیادی ویژگی تمرکز کرده است و آیزنک بر روی تعداد کمی، در نتیجه یک نظریه جدید ویژگی­های شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این الگوی پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر شخصیت انسان را شکل می­دهند (ون و اگنر[14]، 2009).

محققان بعضی اوقات عبارت «پنج بزرگ» را برای آن استفاده می­کنند. کوستا و مک کری (1996) بر پایه تعداد زیادی پژوهش تجربی که توسط خود آنها و دیگران انجام شد، در تلاش برای تکمیل شدن پنج عامل، با برنامه­ها و تدابیر شخصی، فرم­های الگویشان را توسط پرسشنامه­های اخیر توسعه دادند (ماتیوز^[15] و همکاران، 2003). در واقع نظریه پنج عامل شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و توانمند در جهت شناخت ویژگی­های شخصیتی مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. این الگو بر این اساس پایه­گذاری شده است که انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می­نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد.

در ادامه بحث، این پنج عامل مورد بررسی قرار می‌گیرند.

2-1-1-1-1- ثبات عاطفی (عدم روان­نژندی)

موثرترین قلمرو مقیاس­های شخصیت، تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی با ناسازگاری یا
روان­نژندگرایی می­باشد (مک کری وکوستا، 1380). تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، دستپاچگی، عصبانیت و . . . معمولا حیطه روان­نژندی را تشکیل می­دهند (میشل و همکاران، 2004).

افرادی که نمرات آنها در روان­نژندی پایین است دارای ثبات عاطفی بوده و معمولا آرام، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت­های فشارزا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند (گروسی فرشی، 1380). شخص با گرایش به روان­نژندی ناراحت است، وی دارای تلون مزاج است و مستعد ابتلا به افسردگی است (هوارد و هوارد، 1998).

ثبات هیجانی با آرامش، آسایش و آسودگی مرتبط است و روان­ن‍ژندی با خشم، اضطراب و افسردگی همراه است. البته روان­نژندی را نمی­توان به هر اختلال روان­پزشکی منسوب کرد، بلکه اصطلاح مناسب­تر در ارتباط قرار داشتن با عواطف منفی است (مک کری و جان، 1992، به نقل از خرمایی، 1385). هیلیس و آرگایل^[16] (2001) در پژوهش­های خود به این نتیجه رسیدند که فقدان روان­نژندی یکی از بزرگترین پیش­بینی­کننده­های شادمانی است و مردم با ثبات هیجانی دارای خصوصیاتی از قبیل آرامش، خونسردی و پرهیز از شکایت درباره نگرانی­ها یا اضطراب­های شخصی می­باشند. آنها معتقدند که ثبات هیجانی عمده­ترین بعد عاطفی انسان می­باشد (پوریاسین، 1387). کوستا و مک کری (1992) صفات روان­ن‍ژندی را که شامل اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، کمرویی، شتابزدگی و آسیب­پذیری می­شود به این صورت توصیف کرده­اند:

الف- اضطراب[17]: افراد مضطرب، بیمناک، ترسو، مستعد نگرانی، عصبی، تنیده و جوشی هستند (مک کری و کوستا، 1983).

ب- پرخاشگری[18]: پرخاشگری تمایل به تجربه خشم را ارایه می­دهد و به وضعیت­هایی چون ناکامی و تلخ­کامی مربوط است (کوستا و مک کری و هالند، 1984).

ج- افسردگی[19]: افراد با نمرات بالا مستعد احساس گناه، غم، ناامیدی و تنهایی هستند. آنها به راحتی مأیوس می­شوند و اغلب اندوهگین هستند (ینلی و توماکا^[20]، 2002).

د- کمرویی[21]: هیجان، شرم و دست­پاچگی هسته اصلی این صفت است. افراد کمرو در میان دیگران ناراحت هستند، به ریشخند دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند (کوستا و مک کری و دلپیلر، 1998).

ه- شتابزدگی[22]: شتابزدگی به ناتوانی در کنترل هوس­ها، میل­ها و آرزوها مربوط می­شود (کوستا و مک کری، 1990).

و- آسیب­پذیری[23]: افراد در نمره بالا احساس ناتوانی در مقابله با استرس می­کنند. این افراد وقتی با یک موقعیت اضطراری مواجه می­شوند وابسته، ناامید و هراسناک می­شوند (ینلی و توماکا، 2002).

2-1-1-1-2- برون­گرایی

برون­گرایان تمایل به فعالیت­های جسمی و کلامی دارند و جامعه­گرا هستند اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برون­گرایی دارای آن است، علاوه بر آن دوست داشتن مردم، ترجیح گروه­های بزرگ و گردهمایی­ها، باجرات بودن، فعّال بودن و پرحرف بودن نیز از صفات برون­گراهاست. آنها سرخوش، خوش­بین و با انرژی هستند (مک کری و کوستا، 1983). برون­گرایان وقت بیشتری را صرف فعالیت­های اجتماعی و جسمی می­کنند. برون­گرایان دارای مهارت­های اجتماعی قوی­تری هستند و این امر آنها را قادر به برقراری ارتباطات اجتماعی موثر می­سازد (حقیقی، خوش­کنش، شکرکن، شهنی ییلاق و نیسی، 1385). کاستا و مک کری (1980) دریافتند که برون­گرایی با هیجان­های مثبت و شادکامی همبستگی نسبتا نیرومندی دارد. به نظر این پژوهشگران برون­گرایی می­تواند احساس شادکامی را تا هفده سال بعد پیش­بینی کند (حقیقی و همکاران، 1385).

هرینگر^[24](2002) بخشی از مقیاس پنج عامل بزرگ که برون­گرایی را به همراه شش جنبه آن می­سنجد مورد استفاده قرار داد. او دریافت جنبه­ای که قوی­ترین همبستگی را با رضایت از زندگی داشت، برای مردان جرات­ورزی و برای زنان گرمی و جمع­گرایی بود. اصولا برون­گرایی دارای محتوا و ماهیتی به این شرح است:

با تحرک و ارتباط پیوند نزدیک دارد و از این رو می­تواند منجر به پذیرش، گروه­گرایی و مخاطب­گرایی شود. با عواطف مثبت و مهارت داشتن در تولید موفقیت­های کامیاب کننده رابطه نزدیک دارد. همچنین با داشتن ابتکار و جرات­ورزی برای ورود به جمع و مردم­آمیزی مرتبط و همبسته است (حقیقی و دیگران، 1385). بین برون­گرایی و سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد (ینلی و توماکا، 2003). هایس و جوزف^[25] (2003) کاستا و مک کری (1991) نشان دادند که برون­گرایی با تجربه­ی عاطفه­ی مثبت و روان­نژندی با تجربه­ی عاطفه­ی منفی رابطه دارند (به نقل از گوتیرز، جیمینز، هرناندز و پنت^[26]، 2005). مطالعات اولیه توسط کاستا و مک کری (1980) نشان داد که شادی با برون­گرایی بالا و روان­نژندی پایین مرتبط است (به نقل از هایس و جوزف، 2003). آیزنک (1985) نیز با توجه به پژوهش­های خود به این نتیجه رسید که افراد برون­گرا دارای جامعه­پذیری و تکانشوری زیادی هستند (به نقل از والرت و تورگرسن، 2000).

ویژگی افراد برون­گرا عبارتست از:

الف- گرمی[27]: گرمی به صمیمیت بین افراد مربوط است. افراد گرم، بامحبت و رفیق هستند. آنها اصالتا مردم را دوست دارند و به راحتی دلبستگی نزدیکی با دیگران ایجاد می­کنند (مک کری، کوستا، دل پیلر، رولاند و پارکر[28]، 1998 ).

ب- گروه­گرایی[29]: افراد گروه­گرا از جمع شدن با دیگران لذت می­برند و هر چه جمع بیشتر باشد آنها شادترند (مک کری و کوستا، 1983).

ج- قاطع بودن[30]: نمرات بالا در این مقیاس نشانه جرات و قدرت افراد است. این افراد همچنین از لحاظ اجتماعی پیشرفت­کننده­اند، بدون تردید حرف می­زنند و اغلب رهبر گروه می­شوند (ینلی و توماکا، 2002).

د- فعالیت[31]: فعالیت به طرف قدرت و انرژی بالا در یک امر دلالت دارد. فرد دارای این ویژگی پرتحرک است و توان بیشتری در تداوم کار نشان می­دهد (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ[32]، 2005).

ه- هیجان­خواهی[33]: هیجان­خواهی به طلب محرک و جستجوی هیجان مربوط است. افراد هیجان­خواه رنگ­های روشن را دوست دارند و خواهان محیط­های شلوغ هستند (کاستا و مک کری، 1996).

و- هیجان­های مثبت[34]:در این مقیاس افراد خواهان هیجان­های مثبت چون لذت، شادی و عشق هستند. افراد با نمرات بالا در این مقیاس به راحتی می­خندند و اغلب خنده­رو، بشّاش و خوش­بین هستند (کاستا و مک کری، 1985).

2-1-1-1-3- توافق­پذیری

همانند برون­گرایی، توافق­پذیری بعدی از تقابلات بین شخصی است. افراد دارای این ویژگی به همکاری، اعتماد کردن و حمایت­های بین شخصی تمایل دارند (لیبرت و لیبرت[35]، 1998). عامل توافق­پذیری با از خودگذشتگی مشخص می­شود. افراد توافق پذیر متواضع، گرم و همدل هستند. آنان مهربان، مودب و نیک اندیش بوده و در مواجهه با رویدادهای زندگی سازش­پذیر و منعطف هستند. فرد توافق­پذیر نوع­دوست است، وی همدرد دیگران است و تمایل کمک به آنان را دارد و این را نیز باور دارد که دیگران نیز همیار هستند (خرمایی، 1385). وایت، هندریک و هندریک[36] (2004) به این نتیجه رسیدند که توافق­پذیری با رضایت از رابطه و سبک دوست داشتن رابطه مثبت دارد (به نقل از عطاری، امان­الهی فرد و مهرابی­زاده هنرمند، 1385). یک فرد توافق­پذیر اساسا نوع­دوست است (گروسی فرشی، 1380) افراد با توافق­پذیری بالا از سلامت روانی خوبی برخوردارند (هایس و جوزف، 2003).

ویژگی افراد توافق­پذیر عبارتست از:

الف- اعتماد[37]: اولین صفت توافق­پذیر بودن اعتماد است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند گرایش به این باور دارند که دیگران درست­کار و خوش­نیت هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).

ب- رک­گویی[38]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، رک، بی­ریا و صاف و ساده هستند. افراد رک­گو حقایق را به سادگی بیان می­کنند و احساسات واقعی خود را نشان می­دهند (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از هرن و میشل[39]، 2003).

ج- نوع­دوستی[40]: تاکید بر توجه فرد به دیگران، از خودگذشتگی و ایثارگری دارد. افراد دارای این ویژگی در هر حال آماده کمک به دیگران هستند (ینلی و توماکا، 2002، به نقل از پوریاسین، 1387).

د- همراهی[41]: این صفت مربوط به ویژگی­های رفتاری در برخوردهای بین فردی است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند تمایل دارند به دیگران احترام بگذارند، پرخاشگری خود را پنهان کنند، ببخشند و فراموش کنند، مردم را قبول می­کنند و فروتن و ملایم هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).

ه- تواضع[42]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، فروتن بوده و به خود بی­توجه هستند. با این دارای اعتماد به نفس یا عزت نفس پایینی نیستند (ینلی و توماکا، 2002).

و- دل­رحم بودن: این مقیاس نگرش­های حساسیت و در نظر گرفتن دیگران را اندازه
می­گیرد. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، به سوی دیگران گرایش دارند و در سیاست­های اجتماعی طرفدار افراد و نیازهای آنان هستند (کاستا و مک کری، 1996).

2-1-1-1-4- گشودگی در تجربه

یکی از ابعاد اصلی شخصیت است. افراد دارای نمره بالا در این مقیاس، از تخیلات غنی، متنوع و جدید لذت می­برند. شخصی که در مقابل تجربه باز است، علائقی وسیع دارد، وی هر چیز تازه­ای را دوست دارد. گشودگی در تجربه می­تواند با فعالیت­هایی مانند نویسندگی، علم و هنر در ارتباط باشد. اشخاص انعطاف­پذیر غیرسنتی و غیرمتعارف هستند. علاقمندند همیشه سوال کنند و آماده پذیرش عقاید سیاسی و اجتماعی و اخلاقی جدید هستند و زندگانی آنها از لحاظ تجربه غنی است. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزش­های غیرمتعارف بوده و بیشتر و عمیق­تر از اشخاص انعطاف­ناپذیر هیجان­های مثبت و منفی را تجربه می­کنند (هوارد و هوارد، 1998). حیطه­های این عامل عبارتند از: تخیل زیبایی­شناسی، عواطف، فعالیت، نظرات و
ارزش­ها (جزایری و دیگران، 1385).

الف- تخیل^[43]: افرادی که در تخیل منعطف هستند تصوری روشن و یک زندگی تخیلی فعّال دارند. رویاهای آنها یک راه فرار نیست، بلکه راهی جهت خلق یک دنیای درونی جالب برای خودشان است. آنها تخیلات خود را بسط و توسعه داده و باور دارند که تخیل، عالمی برای یک زندگی خلاق و غنی است (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از گروسی فرشی، 1380).

ب- زیبایی­شناسی^[44]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، درک عمیقی از هنر و زیبایی دارند. شعر آنها را تکان می­دهد، مجذوب موسیقی می­شوند و به تئاتر عشق می­ورزند. علایق آنان به هنر موجب می­شود که دانش خود را از هنر گسترش بدهند و درک بیشتری نسبت به افراد معمولی از هنر داشته باشند (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ، 2005).

ج- احساسات^[45]: گشودگی در احساسات به درک ضمنی احساسات درونی و هیجان­های خود فرد مربوط است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند موقعیت­های هیجانی مختلف را خیلی بیشتر و عمیق­تر تجربه کرده و احساس شادی و غم را خیلی شدیدتر از دیگران درک می­کنند (کاستا و مک کری، 1996).

---

[1] Ross

[2] Digman

[3] Goldberg

[4] John

[5] Wiggins & Pincus

[6] Mayer

[7] Klages

[8] Bavmgartn

[9] Edbert

[10] Pervin & John

[11] Correlation Matrix

[12] Fisker

[13] Cristal & Tops

[14] Venvagner

[15] Matiuse

[16] Hillees & Argyle

[17] Anexity

[18] Aggression

[19] Depression

[20] Peneley & Tomaka

[21] Self-Consiousness

[22] Impulsiveness

[23] Vulnerability

[24] Herringer

[25] Hayes & Joseph

[26] Gutierrez , Jimenez , Hernandez & Puente

[27] Warmth

[28] McCrae, Costa, Delpilar, Rolland & Parker

[29] Gregariousness

[30] Assertiveness

[31] Activity

[32] Lance Berry, Sudargas, Gibson & Leung

[33] Excitement

[34] Positive Emotions

[35] Libert

[36] White , Hendrick & Hendrick

[37] Trust

[38] Candor

[39] Herren & Mishel

[40] Altruism

[41] Accompaniment

[42] Humility

[43] Fantasy

[44] Aesthetics

[45] Feelings

دانلود مبانی نظری عامل های بزرگ شخصیتپیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیتعامل های بزرگ شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	83 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

سازگاری شغلی

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،1392) .

یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد (صادقیان ، 1388 ، ص51).

در زمینة سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، 1388 ، ص51) .

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، 1392) .

سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385).

سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،2003،ص41) .

2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی

1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.

3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.

4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.

5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.

6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.

7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.

8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.

9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌1392).

3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسینی ، 1392) .

نظریة سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریة سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، 1388 ، ص52) .

نظریه خصیصه - عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:

اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .

ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،1391) .

ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه "نیاز" محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،1391) .

نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،1391) .

دیویس و لافکوایست سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، 1391 ، ص 164) .

4-1-2 عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 19) .

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،56، ص1387) .

عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،1387 ،ص 169،170).

واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت 1387 ، ص 22) .

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،1383، ص 58) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .

اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 80) .

دانلود مبانی نظری عزت نفس سازمانیپیشینه تحقیق عزت نفس سازمانیعزت نفس سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	82 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	169

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

خداوند برای انسان در اساس بودنش بهره‌وری‌هایی را فراهم آورده که مایه امتیاز او از غیرانسان است. به سبب آن وی را بزرگوار و مکرم داشته است. اصل عزت ناظر بر این ویژگی است و مقصود از این عمل آن است که باید انسان مکرم را عزیز داشت و مایه‌های عزت نفس او را فراهم آورد (اسلامی نسبت، علی، 1372).

خداوند خود همچنین می‌کند و خود را متکلف تدبیر و برآوردن عزت‌نفس انسان می‌سازد. از اینرو یکی از اوصاف خداوند «رب الغره» است این وصف نشانگر آن است که خداوند مالک عزت و هم تدبیرگر و عزت پرور است و اما باز آمدن عزت در آدمی، در راستای همان مایه کرامت او و حاصل آن است. هرگاه مایه کرامت او یعنی عقل به راه شکوفایی درآید و در پرتو آن از فرولغزیدن در ضلالت مصون می‌شوند، این مصونیت همان «تقوی» است، لازمه ادامه یافتن حرکت او در راه بهتر و برتر آمدن است (اسلامی نسبت، علی، 1372).

عزت نفس یکی از حالات انفعالی انسان است. هرکس در هر رتبه و مقام باشد خود را اگر بالاتر از دیگران نداند نمی‌تواند اذعان کند که پست‌تر یا پایین‌تر از دیگران است. انسان به برآوردن نیازهای خود قانع نیست بلکه همواره دنبال لذتی بالاتر می‌رود که جای معین ندارد و متناوب و ادواری هم نیست یعنی انسان خود را از هر چه هست بالاتر می‌داند و خواهش نخستین او این است که بگذارند هر چه هست بماند و مانع پیشرفت او نشوند، بنابراین بعد از رفع احتیاجات اولیه، مقداری از نیروی ذخیره شده برای منظور دیگری که می‌توان آنرا به ارضای عزت‌نفس تعبیر کرد، صرف می‌گردد (شکیباپور، عنایت‌الله، 1369).

ارضای عزت‌نفس بوجوه مختلف ظاهر می‌شود، اول: تحصیل خوشبختی، دوم: استقلال‌طلبی و کسب قدرت، سوم: کبر و غرور، چهارم: احتیاج به اثریابی شخص و هیجانات روحی، پنجم: حس تملک که سبب می‌شود به تصرف چیزی پرداخته و اراده خود را بر دیگری تحمیل نماید (شکیباپور، عنایت‌الله، 1369).

خود و تعاریف آن

حدود پنجاه سال پیش اریکسن[1] مقدمه‌ای درباره مفهوم هویت در روان‌شناسی نوشت که به سرعت این مفهوم به لحاظ نظری گسترش یافت و در تحقیقات تجربی نیز مورد توجه قرار گرفت. با گذشت زمان، این مفهوم تعاریف عملیاتی‌تری به خود گرفت به گونه‌ای که بتوان آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد. یکی از این تعاریف توصیف هویت یا مفهوم خود می‌باشد. کلمه خود دارای چند معنی است، معنای اول بر همانی دلالت دارد مانند کلمه خوسانی[2]، معنای دوم آن بر فردیت یا ذات یک شخص یا چیز دلالت دارد مانند خودم، خودت. معنای سوم به درون‌نگری یا عمل بازتابی اشاره دارد و اغلب به صورت پیشوند به کار می‌رود. مانند به خود اعتماد داشتن، خودآگاهی. چهارم آن که در خود، معنایی از استقلال و کنش‌وری خودمختار وجود دارد
(پورحسین، رضا، 1383).

خود در معانی و تعاریف گوناگون مطرح شده است که از آن جمله می‌توان به تعاریف زیر اشاره نمود.

1- خود به معنای یک وجود فرضی و انگیزشی. این وجود فرضی، درونی، مهار کننده و هدایت کننده اعمال در مقابل انگیزه‌ها، ترس‌ها و نیازها است. در اینجا خود، یک وجود فرضی است. وجهی فرضی از روان که نقش معینی برای ایفا کردن دارد (پورحسین، رضا، 1383).

2- خود به معنای جزئی از روان آدمی که عمل درون‌گرانه دارد. این عمل دو نوع خود را با حیثیت فاعلی[3] و مفعولی[4] مطرح می‌کند که در نظریه «خود» جیمز به کار رفته است. در اینجا خود جزئی از روان تلقی می‌شود که عملی درون‌گرانه دارد.

3- خود به معنای موجود زنده. در این معنا خود به تمامی تجربه شخص پوشش می‌دهد. اصطلاح خود به صورت فراگیر و نسبتاً خنثی به کار برده می‌شود و اصطلاحاتی چون من[5]، شخص[6] فرد و ارگانیزم می‌توانند معادل خوبی برای این معنی باشند (پورحسین، رضا، 1383).

4- خود به معنای کل سازمان یافته شخصی. در این معنی تأکید بر پیوستگی خود می‌باشد که می‌توان واژه شخصیت را معادل آن به کار گرفت. کسانی که این اصطلاح را به معنی مزبور به کار می‌برند غالباً آن را به صورت ساختاری منطقی که به طور غیرمستقیم از طریق تجربه استمرار شخص، علیرغم تغییرات زمان استنباط می‌شود، مورد استفاده قرار می‌دهند. به این ترتیب شخصیت معادل خوبی برای این کاربرد است (پورحسین، رضا، 1383).

5- خود به معنای هوشیاری، ادراک خود و هویت. در این مورد می‌توان از واژه‌های خویشتن خویش آلپورت[7] مدد گرفت. خویشتن خویش ناظر بر هوشیاری انسان نسبت به هویت و وجود خود به عنوان یک واحد کامل و مجزا از دیگران است. در این آگاهی، انسان خود را به صورت یک واحد شکل یافته درمی‌یابد و با وجود آگاهی از تکثر مؤلفه‌ها و عناصر شخصیتی خویش دارد، خویشتن را به عنوان یک فرد می‌بیند، غیر از این حالت حالتی است که فرد دچار گسستگی شخصیتی و ناهنجاری می‌شود. ناهنجاری در این زمینه به صورت عدم هوشیاری نسبت به واحد بودن خویش قابل درک است (پورحسین، رضا، 1383).

6- خود به معنای هدف انتزاعی. این مفهوم در نوشته‌های یونگ[8] و مزلو[9] بیان گردیده است. در ای خصوص دستیابی به خود، نمایش نهایی رشد روح‌گرایی است. مزلو نیز همین معنا را بیان کرده است منتها آن را در اصطلاح مرکبی تحت عنوان خود شکوفایی مطرح می‌کند.

7- خود به عنوان یکی از دیرینه ریختهای شخصیت[10]. این فرآیند یک نظام روانی است که درصدد اعتدال و توحیدیافتگی آدمی به کار گرفته می‌شود. یونگ خود را مرکز شخصیت می‌داند که بیان ناهوشیار و هوشیار قرارداد و کل وجود را دربر خواهد داشت و همه نظام‌های دیگر شخصیت، چون اقمار آن می‌گردند و از دیرینه ریختها محسوب می‌شوند (پورحسین، رضا، 1383).

8- خود وسیله‌ای برای ارضای تمایل برتری‌جوئی، آدلر[11] 1969 با معرفی مفهوم خود خلاق معتقد است که این خود برای ارضای تمایل برتری‌جوئی و به کارگیری عوامل زیستی و اجتماعی در تجارب تازه و فعالیت‌های ابتکاری مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر عوامل رشد شخصیتی در نظر آدلر بر محور «خود» عمل می‌کنند. برتری‌جویی، عامل انگیزشی مهمی در نظر آدلر است که می‌تواند رفتارهای آدمی را سامان دهد. خود، محوری است که این فرآیندها حول آن شکل می‌گیرند. خود را می‌توان محرک تمایل برتری‌جوئی قلمداد نمود (پورحسین، رضا، 1383).

9- خود به معنای خویشتن. در این تعریف آلپورت برای اجتناب از ابهام واژه من و خود، واژه «کنشهای اختصاصی شخصیت[12]» را به کار می‌برند. این کنشها شامل علم به بدن، علم به حرمت خود و برتری‌جویی و فکر و منطقی می‌باشند و به انسان، یکتایی و بی‌مانندی را هدیه می‌دهند. این مجموعه وحدت یافته که متشابه بودن فرآیندهای روانی بر آن پایه استوار است، خویشتن خوانده می‌شود (پورحسین، رضا، 1383).

10- خود به عنوان یک نظام حمایت کننده. سالیوان[13] 1963 با به کارگیری واژه نظام خود آن را یک عامل انگیزشی می‌داند که می‌تواند فرد را حفظ و حمایت کند. در این نظر خود معنای حمایت کننده دارد.

11- خود به معنای جزئی آگاه از میدان پدیداری[14]. راجرز خود را جزئی از میدان پدیداری می‌داند که از آن جدا شده و در اثر عمل متقابل ارگانیزم و محیط به وجود می‌آید. در این تعامل قسمتی از کل میدان ادراکی جدا می‌گردد و عنوان خود پیدا می‌کند که آگاهی انسان را از وجود و کنش‌وری خویش بوجود می‌آورد. خود عبارت است از احساسات، عواطف و تکاپوهایی که فرد نسبت به آن هشیار است و آنها را به عنوان اینکه متعلق به او هستند ارزیابی می‌کند. خود عبارت است از آگاهی به اینکه هست و کنشی دارد. این ادراک در نظر راجرز با حضور و تعامل در میدان پدیداری قابل حصول است. به عبارت دیگر خود به صورت مجرد قابل ادراک نیست. خود موجب می‌شود که انسان حضور خویش را در میدان پدیداری به عنوان یک شخص ادراک کند و با دیگران و پدیده‌ها تعامل برقرار کند (پورحسین، رضا، 1383).

---

[1]- Erikson, E. H.

[2] - Self- Same

[3] - I

[4] - Me

[5] - Ego

[6] - Person

[7] - Alport, G.

[8] - Jung, K.

[9] - Maslow, A.

[10] - Archetype

[11] - Adler, A.

[12] - PropriataFounetion of personality

[13] - Sullivan, H. S.

[14] - Self system

دانلود مبانی نظری عزت نفسپیشینه تحقیق عزت نفسعزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

عملکرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و ادارة نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همة پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، 1387 ، ص 82 ) .

اکثر محققان براین اعتقادندکه عملکرد شغلی یک سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملکرد زمینه ای و وظیفه ای [1] ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

"عملکرد زمینه ای" به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می کنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود ( از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و ... ) تاثیر می گذارد . در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

نمونه هایی از عملکرد زمینه ای عبارتند از :

1- نشان دادن شوق و علاقه و پشتکار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام کارها .

2- داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیتهایی که به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .

3- کمک کردن به کارکنان دیگر و مشارکت با آنان در انجام دادن کارها .

4- صحه گذاشتن بر هدفهای سازمانی و حمایت و دفاع کردن از این هدفها (ساعتچی، 1389 ، ص 151 ) .

آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ "عملکرد وظیفه ای " نام دارد. عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارایه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 512-507) .

در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511) .

انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186 ) .

ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275 ) .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، 1380، ص 187) .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و... (حقیقی، 1380، ص 187) .

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملکرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان ، عبارتند از :

1- از نتایج ارزیابی جامع عملکرد شغلی افراد می توان در افزایش کیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای کارکنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده کرد .

2- ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند موجبات افزایش کیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .

3- ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند بر نقطه نظر کارکنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .

4- از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شرکت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده کرد ( ساعتچی ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .

شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملکرد دانست :

1- حساسیتهای شخصی افراد .

2- وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تا کنون مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.

3- قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( خوشوقتی ، 1384) .

ارزشیابی عملکرد ، یکی از فعالیتهای مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش کارکنان استفاده کرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .

ارزیابی عملکرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف مقبولترین تعریف از ارزیابی است . هریک از مولفه های این تعریف به یک جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می کند . مولفه شناسایی به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی باید متمرکز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملکرد و ایجاد مقیاسهای رتبه بندی است . شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کند که چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، 1391 ،‌ص213) .

ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد

2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی

بالا بردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملکرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد که کار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند کار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، کریمی ، رضایی ، 1387) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت[2] عملکرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملکرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانائی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاکپور ، یمنی ، پرداختچی ، 1387 ، ص 566) .

همچنین روجلبرگ ( 2007 ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاکر فرد ، همکاران ، 1390 ، صص 15 ) .

برنادین ( 1995) معتقد است که " عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند ."

کمپل[3] نیز بر این باور است که در عملکرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملکرد را به دو بعد عملکر زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یا فنی تقسیم کرده اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .

بورمن[4] و ماتاویدلو [5]بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

بورمن و ماتاویدلو (1993)معتقدند هرچند بعضی از کارکنان یک سازمان سخنانی می گویند یا اقداماتی را انجام میدهند که موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل کارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

اما در رابطه با ارزیابی عملکرد برخی از محققین از جمله زرکش و بیز ( 2004 ) ارزیابی عملکرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تکوین مسئولیت پاسخگویی میدانند. آنان معتقدند ارزیابی عملکرد میتواند یکی از بهترین شیوههای ارزیابی با رویکرد پاسخگویی باشد ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 46) .

کنون و فرای ( 1992 ) از انجمن ملی حسابداران بریتانیای کبیر در مورد ارزیابی عملکرد به این جمله بسنده میکنند که آنچه ارزیابی میشود، بهبود خواهد یافت . کوک و همکاران (1995) معتقدند که سیستم ارزیابی عملکرد میتواند مشوق مدیران در ابتکار و پاسخگویی باشد و در شفاف سازی انتظارات و التزامات نیز به مدیران کمک نماید. آنان برای ارزیابی عملکرد کارکردهای متعددی را از جمله فرمولبندی بودجه،تخصیص منابع، برانگیختن کارکنان، بهبود خدمات و تقویت توان پاسخگویی برشمرده اند ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 47) .

مورفی[6] و کلولند [7] (1995) معتقدند که با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .

---

[1] - Contextual and Task Performance

[2]- Insort & Smith

[3] - Campbel

[4] - W . C. Borman

[5] - Borman, W. C، and Motowidlo.

[6] - K. R. Murphy

[7] - J . N. Clelveland

دانلود مبانی نظری عملکرد شغلیپیشینه تحقیق عملکرد شغلیعملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	88

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

فرار به فرانسه Evasion و به انگلیسی Runaway گفته می شود، عبارت است از شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت و شرایط نامطلوب و یافتن اوقات فراغت بیشتر، این فرار گاهی به این علت است که شرایط سخت زندگی اجازه اطلاق موجود انسانی را به کسی نمی دهد و براساس طبقه بندی DSMIII، فرار جز اختلالات رفتاری شدید محسوب می شود نه به دلیل ماهیت آن، بلکه به دلیل فراهم آوردن مسائل و مشکلات فراوانی که برای فرد و اجتماع به دنبال دارد، قابل توجه می گردد (فرجاد، 1370). لوئلاکول اظهار می دارد که: میل به رهایی از قید و بند خانواده که نوجوان در طلب آن است، ممکن است به فرار از قیود سرپرستی و نظارت پدر و مادر منجر گردید. ژاک پورساک فرار را مکانیسمی در جهت یافتن محل اثبات وجود می داند که در خانه چنین فرصتی را نیافته است. (سعیدی به نقل از رضوی، 1365). پاره ای از افراد در مواجهه با موقعیت های ناراحت کننده و شکست زا آسانترین راه را که عقب نشینی یا فرار است انتخاب می کنند (نوابی نژاد، 1371).

فرار بخشی از رفتارهای ناسازگارانه است که کودکان ونوجوانان مرتکب می شوند و فرد به دلایلی از مدرسه یا محیط زندگی طبیعی خود فرار می‌کند. چنین رفتارهایی مقدمه اقدام به رفتارهای بزهکارانه بعدی محسوب می شود. کودکان فراری گروهی از کودکان هستند که به دلیل سوء استفاده بدنی و روانی پدر و یا نامادری از خانه فرار می کنند. و فرار آنان غالباً در پی طلاق، مرگ و ازدواج یکی از والدین است. این کودکان ارتباط خود را به طور کامل با خانواده خویش قطع می کنند.

(عوامل موثر در فرار):

عوامل ذیل ممکن است در اقدام به فرار کودکان و نوجوانان دخیل باشد:

1-وجود شرایط تنبیه و اذیت و آزار والدین یا افرادی که مسئولیت نگهداری آنها را به عهده دارند د راین وضعیت فرد قادر به عمل شرایط مذکور نبوده در نتیجه تنها راه نجات خود را در فرار جستجو می‌کند.

2-فرار به خاطر انتقام گرفتن از یک فرد یا خانواده.

3- تحقیقات نشان داده است که بسیاری از کودکان و نوجوانان که اقدام به فرار می کنند کسانی هستند که خانواده های آنها از هم گسیخته است و به علاوه وجود خواهران یا برادران بزهکار نیز موجب فرار کودکان کوچکتر می گردد.

4- فرار از مدرسه و خانه ممکن است ناشی از ترس بیش از حد مدرسه باشد و این موضوع زمانی تشدید می شود که فضای مدرسه بیش از حد نامساعد و ناراحت کننده باشد.

5- غیبتها و تاخیرهای مکرر در مدرسه، مردود شدن و همچنین وجود برنامه های تحصیلی نامناسب موجبات فرار دانش آموزان را فراهم می‌کند.

6-عدم آگاهی از مهارت های زندگی مثل مهارت حل مسئله.

7- تعلق داشتن به خانواده کم درآمد و فقیر.

8- تعلق داشتن به خانواده های پر اولاد و عدم دریافت کمبود توجه به اندازه کافی.

9- وجود تبعیض در محیط زندگی.

10- پایین بودن سطح فرهنگ خانواده.

11- گریز از آداب و فرهنگ عامه مردم.

12- ترس، خجالت و عدم اعتماد بنفس.

13- عقب ماندگیهای ذهنی و مشکلات جسمی.

اقسام فرار:

فرار اقسام مختلفی دارد. از جمله فرار صرعی، فرار هیستریک، فرار فراموشی و فرار معمولی. در فرار صرعی بیمار ممکن است دست به جنایت یا قتل بزند و بعداً تمام آنها را فراموش کند، اما در فرار عادی فرد کاملاً بر فعالیت های خود چه قبل و چه بعد از فرار آگاهی دارد (بیرجندی، 1346).

میل به فرار زیر بار فشارهای خانوادگی و اجتماعی و پناه بردن به محیطی که نیازها و تمنیات نوجوانان در آن بهتر صورت پذیرد و مورد توجه قرار گیرد، همیشه در فکر وجود دارد در این دوره تمایل به عضویت در گروه های اجتماعی به اوج خودی می رسد (زاندوشستروم[1]، ترجمه شاپوریان، 1356).

براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، سالانه بیش از یک میلیون نوجوان از خانه فرار می کنند که 74% آنهادختر و 26% پسر هستند و این رقم در طول 4 سال گذشته افزایش قابل توجهی دارد، در جامعه ما نیز فرار کودکان و نوجوانان یکی از معضلات اجتماعی مهم است و از آسیب های جدی به خانواده و جامعه می باشد. ترک منزل بدون اطلاع والدین، حتی اگر با هیچ جرم دیگری از قبیل سرقت، روابط پنهانی با جنس مخالف و … همراه نباشد نوعی جرم محسوب می شود. در همین فرارهای اولیه است که فرد به خاطر رفع نیازهای اولیه خود و با گذراندن وقت به اعمال ناهنجار دیگر از قبیل دزدی و ولگردی رو می آورد. از همه مهمتر محیط و شرایط کوچه و خیابان است. افراد همانند، یکدیگر را پیدا می کنند و به تشکیل گروه و باندهای اولیه بزهکاری مبادرت می ورزند. در صورتی که این قبیل افراد به موقع شناسایی نشوند و به زندگی طبیعی باز نگردند منجر به تشکیل باندهای مخرب و بزهکار می گردد.

هرگاه فرایند رشد و تکامل فرد را از کودکی مورد بررسی قرار دهیم نحوه پیدایش رفتار بهنجار و نابهنجار تا حدودی قابل شناخت است.

نظریه های مختلف شناخت رفتار

نظریه یادگیری:

به نظر واتسون[2] (1963) رشد فرایندی پیوسته است و تا پایان عمر ادامه دارد. رفتارهای نابهنجار مانند سایر رفتارها به کودک می رسد و یادگیری اساس رفتار است و در این زمینه تجربیات پاولوف، ثوراندیک و مطالعات آلبرت باندورا[3] (1997) در مورد یادگیری پرخاشگری از والدین تاکیدی بر نظریه یادگیری- اجتماعی است.از نظر روان شناسی یادگیری نگرش ها به شیوه های مختلفی ایجاد می شود. نگرش ممکن است بر اساس فرایند شرطی شدن آموخته شود، بسیاری از کودکان در فرایند یادگیری شرطی، نسبت به برخی از امور پیش از آن که معنا و مفهوم آن را درک کنند، نگرش مثبت یا منفی پیدا می کنند. علاوه بر فرایند شرطی شدن از طریق یادگیری اجتماعی و سرمشق گیری نیز، بسیاری از نگرش ها توسط کودکان آموخته می شود. کودکان از راه مشاهده رفتار دیگران، نگرش های آنان را یاد می گیرند. راسنه های گروهی مانند نشریات صدا و سیما نیز در شکل گیری نگرش مثبت و یا منفی در کودکان نقش اساسی دارد. شریفی (1371) درباره شکل گیری نگرش ها در کودکان و نوجوانان می نویسد: هیچ کودکی متدین و معتقد به اصول اخلاقی، آزاد اندیش، متعصب، بزهکار، ریاکار و … متولد نمی شود. کودک نگرش ها را در طول زمان و در مراحل رشد و تربیت یاد می گیرد.

فرار از نظر روانکاوی:

روانکاوان عقیده دارند فرار نشانه پناه بردن به چیز دیگر است، کودک در حقیقت به دنبال مهر و محبت می رود. به عبارت دیگر فرار، گریزی از کشمکش ها و عوامل هیجان آور است (میلانی فر 1374).

نظریه روانی تربیتی:

این نظریه به بررسی مشکلات کودکان در محدوده ای که از آن تخطی دارند می پردازد. نظریه بیولوژیکی- فیزیولوژیکی:

طرفداران این نظریه معتقدند عقل سالم در بدن سالم است. و اختلالات رفتاری نشانگر عدم توازن در عوامل بیوشیمیایی و بیولوژیکی بدن است و عقیده دارند ویژگی های رفتاری والدین در کودک مشاهده می شود.

فرار از نظر روانشناختی:

فرار ممکن است با آگاهی، تصمیم و نقشه قبلی و یا بدون آگاهی و هوشیاری کامل انجام گیرد، حالت اخیر معمولا بعد از ضربه های مغزی و در مبتلایان به اسکنیروفرنی، واکنش هیستری و مخصوصاً بیماران صرعی دیده می شود، فرار از کانون خانوادگی، تعابیر گوناگونی دارد، یک تعبیر، شکست در همانندی با الگوی رفتار والدین است، تعبیر دیگر. ارضا تمایل شدید به استقلال طلبی، زیرا که است که نوجوانان مداخله و امر و نهی والدین و وابستگی خود را نسبت به آنان تحمل نمی کنند.

عدم ارضای عاطفی نوجوان در میان اعضای خانواده و عدم تحمل تبعیضات عاطفی و عدم تحمل بدبختی و بینوایی خانواده نیز منجر به فرار کودک از کانون خانواده می گردد، در میان اعضای همسالان خود دو مورد تاثیر آنان قرار گرفتن و احساس نیرومندی و امنیت نمودن، رضایت خاطر کودک فراری را فراهم می سازد، کودکان در باند، دلیر و گستاخ می شوند و در برابر اجتماع صف بندی می کنند. رقابت و هم چشمی در آنان نیرو می گیرد. احساس تعلق به باند، احساس محرومیت و احساس اضطراب و قیود اخلاقی و عنایت به مسائل، جوانی را در آنان از بین می برد (کی نیا 1374).

فرار از نظر جرم شناسی:

فرار بیشتر در سنین قبل از بلوغ به صورت فردی، دو نفری و یا دسته جمعی صورت می گیرد، برای اینکار، چند نفر تحت رهبری فردی که گروه را اداره می‌کند با جمع آوری پول و غذا و مقداری اثاثیه، ضمن فرار به فعالیت هایی دست می زنند که اغلب ضد اجتماعی و بزهکارانه است، این حالت بیشتر در افراد تلقین پذیر و مبتلا به اختلالات شخصیتی دیده می شود. به عقیده (اکرسون) بین فرار از مدرسه یا خانه و دزدی و شرکت در دزدی های دسته جمعی، کشیدن سیگار، قمار کردن و استعمال مواد مخدر در پسران رابطه مستقیمی وجود دارد و اغلب همزمان روی می دهد. در مورد دختران ماندن در خیابان ها به مدت طولانی، تمایل به جنس مخالف، کشیدن سیگار و استعمال مواد مخدر با فرار از مدرسه ارتباط دارد

---

[1] - Zondushostrom

[2] - Watson

[3] - Bandarش

دانلود مبانی نظری فرار دخترانپیشینه تحقیق فرار دخترانفرار دختران

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	164 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	60

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی 1-تحلیل رفتن هیجانی 2-مسخ شخصیت 3- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .

ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :1- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد 2- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد 3- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،1381؛روستا ،1386).

پین[1] (1982)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛1- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛2-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛3- ناکامی شخصی و4-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛1-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛2-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛3– افزایش عدم رضایت و بدبینی؛4-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.

فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .

2-1-1- مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی

1– مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه های رفتاری در فرد شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالش های بعدی مفید نیستند .

2 – مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه های این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوری )است.

3- مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماری های جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود.

4- مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم را برای مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود.

5-مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه های مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،1389).

2-1-2 دلایل فرسودگی شغلی

علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:

1-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،1381؛به نقل از روستا،1386).

این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می‌روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می‌رسند.

قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387).

2-1-3 رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

1- رویکرد تعاملی چرینس[2]

در مدل چرینس حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است:

فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زا های فردی (انتقادات و ناکامی) تنش زا های بین فردی (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و...) وتنش زا های سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،1389).

الف)آشفتگی روانی:

این مرحله با مؤلفه های؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند.

ب)مقابله دفاعی:

این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)،فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.برای مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر

دادن نیروی هیجانی جلو گیری کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است.

در مدل چرنیس ، تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه ای واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار های دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکردی ،به سه صورت زیر ،طبقه بندی می شوند؛

- راهبرد های که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه های آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشار روانی).

- راهبردهای فردی(مثل رفتن به مرخصی).

- راهبردهای گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ).

2- مدل کپنر[3]

کپنرو کالتابیانو[4] (1993)در مقابل مدل چرنیس (1980)،مدل دیگری را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد.

همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیری بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (1975) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، 1976) می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهای ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،1380؛ساعتچی ،1389).

2-1-4 رویکرد روان شناختی – اجتماعی

مزلچ و جکسون[5] ( 1981)رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از :

مؤلفه اول:

این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهای هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزش بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود.

مؤلفه دوم:

این مؤلفه تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است و نشان دهنده تمایل به فرد برای ابتلا به عارضه شخصیت می باشد .این پدیده در حرفه های خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمان گر بروز پیدا می کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ، بیماران خود را به صورت شی ء می بینند و درد آنها را احساس نمی کنند و آنان را با شماره ،نوع بیماری ،شماره اتاق، شماره تخت و... می شناسند .

مؤلفه سوم:

این مؤلفه که مربوط به پایان بودن احساس موفقیت فردی است،توجه کمتری را به خود جلب کرده است .منظورازاین مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست.به عبارت دقیق تر ،در این مؤلفه،عملکرد یا موفقیت «ادراکی» فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت واقعی او.

به نظر گاردن[6] (1987) موفقیت فردی ، ابعادی از «خود کارآمدی » را نیز نشان می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد خود را حفظ کرده است. بنابراین ،موفقیت فردی با خود کارآمدی ،رابطه مثبت دارد وبا درماندگی آموخته شده ،رابطه منفی دارد.

براین اساس می توان گفت،در نظریه مزلچ، فرسودگی شغلی مجموعه نشانگان روان شناختی سه متغیره می باشد و هنگامی اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار می گیریم که نشان دهیم فرد دچار خستگی هیجانی،مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی شده است.هرچند این نشانه ها با یکدیگر مرتبط هستند ، اما در واکنش نسبت به فشارهای روانی شغلی کمتر به صورت همزمان می آیند .این سه مؤلفه در مفهوم از یکدیگر جدا و از دیدگاه تجربی،به یکدیگر مرتبط می باشند(ساعتچی ،1389).

2-1-5 رویکرد بالینی

تدوین یک مدل نظری،باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد،به شکل تجربی شکل گرفته است. فرویدنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه،ناشی می شود.او رویکرد بالینی، سبب شناسی،علائم،روند،مسیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله ای که در سال 1979 انتشار یافت،تشریح کرده است.وی معتقد بود که نشانگان فرسودگی شغلی،به صورت علائم مختلف ظاهر می شود . این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارند و این عوارض نیز یک سال پس از شروع به کار،در فرد ظاهر می شوند.فرویدنبرگر،گروه های زیررابه عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند،معرفی کرده است:

• کارکنان و کارمندان فداکارومتعهد به سازمان وکار: این گروه از کارکنان بیشتر مستعد فرسودگی می باشند . نمونه ای از این کارکنان،کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند،به کار مشغول هستندو می کوشند به دیگران کمک کنند.بهتر به مددجویان احساس تنش را تجربه می کنندواز طرف دیگر،تحت فشار روانی همان کسانی می باشند که به آنها خدمت می کنند.اگر این فشارهای روانی را به فشارهای سازمانی که داریم بر آنها وارد می شود،اضافه کنیم،به این نتیجه می رسیم که این افراد با فشار فزاینده ای مواجه هستند.
• افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند:این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست ،تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.تعهد بیش از حد آنها یک خطر جدی تلقی می شودو بیانگر این نکته می باشد که فرد زندگی خارج از کار را رها کرده است.این عامل خود زمینه مناسب برای تجربه فرسودگی را فراهم می آورد.
• افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند:به اعتقاد فرویدنبرگر ، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند.این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند.آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد،انجام دهند.چنین اشخاصی نه تنها این فکر و اعتقاد را دارند ،بلکه سعی می کنند مانع از ارائه امکانات آموزشی به دیگران(جهت فراگیری مهارتهای لازم)،شوند.سلطه جویی این افراد در سازمان،آثار منفی بسیار داردومنتهی به نگرش های منفی،بدبینی وتنفر افراد موسسه یا اداره می شود. چون این افراددر همه امور سازمان(بودجه،نحوه انجام دادن کار،هزینه ها و. . . )دخالت می کنند،به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند.
• مدیران :گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند،مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند،این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کننداز چنان نیرویی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگه داشته وتمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود،به تدریج احساس می کنند مشکلات چاره ناپذیراند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان رااز دیگران جدا می سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود،مانع از پیشرفت و ترقی کارکنان سازمان می شود.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی وروانی آنان می شودواین رویداد نیز،اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است(ساعتچی ،1389).

2-1-6- علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی

ü احساس پوچی : بیشتر افراد از شغل خود انتظاراتی بیش از دریافت های مادی دارندوخواستار آن هستند که کارشان با معنی و سودمند تلقی شودودر انتهای یک روز کاری نیز احساس کنند نتیجه فعالیت هایشان آنها را برای رسیدن به هدف های مهم زندگی شان پیش برده است. اما برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند،کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شودوبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند؛آیا در ازای کار کردن،چیزی به دست می آورند یا نه؟در اینجا تردید جای بهره‌وری را می گیرد و کار کردن،بی نتیجه و بی هدف به نظر می آید. به هر حال،یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت و هویت شغلی است،یعنی کار،پوچ و بی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی و سردرگمی می نماید.

ü احساسات وهیجان های منفی:احساس دلسردی ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودی واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند . افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه های مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترک است ( پاتر و پری[7]، 1987؛ ساعتچی ،1389).

ü از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است.

افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روی اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،1389).

---

[1] - Pin

[2] - Cherins

[3] - Cepner

[4] - Cepner & Caltabeiano

[5] - Maslach & jackson

[6] - Garden

[7] - Pater & Priea

دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلیپیشینه تحقیق فرسودگی شغلیفرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	212 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	63

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می‌سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه‌های علمی مسأله، و الهام‌گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزارمناسب پژوهش، از این مبانیِ علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در فصل دوم سعی بر آن است تا ضمن مروری اجمالی بر مفاهیم مورد بررسی شاملِ ریسک، کارایی و سرمایه، مطالعاتی که به ارزیابی ارتباط بین این متغیرها و یا مؤلفه‌های مشابه پرداخته‌اند، بیان گردد.

در فصل حاضر مبانی نظری و پیشینه‌ی پژوهش، تدوین و ارائه شده است. این فصل در دو بخش کلی تفکیک شده است. در بخش اول، ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق با توجه به دانش موجود در رشته‌ی حسابداری و رشته‌ی مدیریت ارائه شده است و در بخش دوم، تحقیقات انجام شده‌ی قبلی خارجی و داخلی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع پژوهش مرتبط می‌باشند، بررسی شده است.

2-2 مبانی نظری

2-2-1 سرمایه

سرمایه از مهم­ترین عوامل تجارت بوده و بزرگ­ترین وسیله جلب منفعت است. هر شرکت باید دارای سرمایه باشد، تا بتواند نتیجه­ای از عملیات خود که تجارت است برده و منتفع شود. اهمیت شرکت­های تجارتی را از سرمایه آنها می­توان درک کرد. برای سرمایه حداکثری تعیین نشده و شرکاء به هر مقدار بتوانند ممکن است سرمایه را افزایش دهند. در بعضی از ممالک اروپا حداقلی جهت سرمایه شرکت­های سهامی معلوم شده، و در کشور ما هم به موجب ماده 5 اصلاحی اسفند 1347 مقرر گردیده در موقع تأسیس، سرمایه شرکت­های سهامی عام از پنج میلیون ریال و سرمایه شرکت­های سهامی خاص، از یک میلیون ریال نباید کمتر باشد مسلم است هیچ موقع سرمایه شرکت­های سهامی عام یا خاص از این مبالغ نباید کمتر باشد و اگر کمتر شد به شرحی که گذشت در صورتی که شرکاء تا یک سال جبران ننمایند یا شرکت را به نوع دیگر تبدیل نکنند حکم به انحلال شرکت داده خواهد شد. سرمایه شرکت سهامی عبارتست از جمع قیمت اسمی سهام آن شرکت. بنابراین سرمایه به سهام متساوی قسمت شده و هر یک از شرکاء یک یا چند سهم آن را خواهند داشت(کارگزار،1391).

2-2-1-1 پرداخت سرمایه

قانون اجازه داده است که در موقع تشکیل شرکت­های سهامی دارندگان سهام اقلاً سی و پنج درصد از مورد تعهد خود را پرداخت و بقیه را فقط تعهد نمایند. البته مدت تعهد باقی مانده از پنج سال تجاوز نخواهد کرد. ولی هرگاه آورده­های شرکاء غیر نقدی باشد باید تمام آن تأدیه شده باشد.

ارفاقی که درباره شرکت­های سهامی به عمل آمده بسیار به جا و با بصیرت کامل بوده است. زیرا اغلب شرکت­های سهامی که برای امور مهم تشکیل می­شوند تمام سرمایه را در موقع تشکیل احتیاج ندارند بلکه در عمل و پس از مدتی ممکن است به قسمتی از آن احتیاج پیدا کنند. مثلاً شرکتی که با سرمایه نهصد میلیون ریال برای ایجاد راه آهن از شهری به شهر دیگر تأسیس می­شود مسلم است تمام سرمایه را در ابتدای عمل به کار نخواهد انداخت و از این جهت لزومی ندارد شرکاء تمامی آن را پرداخته وجه را بلا استفاده در صندوق شرکت بگذارند. البته به تدریج که احتیاج به آن پیدا شد اغلب به چند قسط اخذ می­شود. بنا به شرح فوق سرمایه شرکت­های سهامی ممکن است به دو قسم تجزیه شود: 1. سرمایه پرداخت شده2. سرمایه تعهد شده،اهمیت سرمایه بیشتر مورد نظر معامله کنندگان با شرکت است و اشخاص با ملاحظه اعتبار و میزان سرمایه شرکت، قرارداد منعقد و یا معامله انجام می­دهند. به این جهت هر شرکت باید در هر گونه اسناد و صورت حساب و اعلانات و نشریات و غیره که به طور خطی یا چاپی صادر یا منتشر می­نماید میزان سرمایه خود و آن قسمتی که تأدیه شده است صریحاً قید کند. به این طریق میزان سرمایه در دسترس مراجعین و معامله کنندگان بوده و همیشه از آن مطلع خواهند شد(کارگزار،1391).

2-2-1-2 انواع سرمایه

2-2-1-2-1 سرمایه نقدی و غیر نقدی

سرمایه ممکن است نقدی باشد یا غیر نقدی. سرمایه نقدی که اکثر شرکت­های سهامی دارند وجه نقد است. سرمایه غیر نقدی مال یا امتیاز یا عملی است که شرکاء در ازاء قیمت سهام خریداری شده می­پردازند. مثلاً ممکن است در شرکتی که موضوع آن تجارت پنبه است شخصی یک کارخانه پنبه پاک کنی به ارزش یک میلیون ریال تسلیم در مقابل، صد سهم ده هزار ریالی قبول کند. و یا در شرکتی که به استخراج سرب مشغول است در ازاء امتیاز استخراج معدن سرب که متعلق به یکی از شرکاء می­باشد و کارشناس رسمی آن را به دویست هزار ریال تقویم نموده است بیست سهم ده هزار ریالی به نام برده داده شود. بنابراین مال یا امتیاز دارای ارزش و جزء سرمایه شرکت است و این معنی در تبصره 6 مواد الحاقی قانون تجارت تصریح شده است.

2-2-1-2-2 سرمایه احتیاطی یا اندوخته قانونی

از لحاظ این که ممکن است زیانی به شرکت وارد شود که در سرمایه حاصل و باعث دلسردی شرکاء گردد. در مواد اصلاحی قانون تجارت ضمن ماده 140 سرمایه دیگری به نام اندوخته قانونی پیش­بینی شده و هیئت مدیره شرکت را قانون ملزم نموده که از سود خالص شرکت را برای قانونی موضوع نماید که در خود شرکت به حساب مخصوصی نگه داری شود. الزام هیئت مدیره تا موقعی است که این اندوخته مساوی با یک دهم سرمایه اصلی شرکت گردد و اضافه بر آن را قانون به اختیار شرکت گذاشته است. اندوخته قانونی از موارد لازم و مورد احتیاج شرکت است زیرا در صورتی که زیانی حاصل شود که برای جبران آن احتیاج به پولی باشد ممکن است از آن استفاده شود. در ممالک اروپایی به اندوخته قانونی (سرمایه احتیاطی) اهمیت خاصی می­دهند و چند قسم سرمایه اضافی از منافع تشکیل می­دهند به نام سرمایه احتیاطی و سرمایه ذخیره و غیره.[1]

2-2-1-2-3 سرمایه در گردش

آن مقدار دارایی جاری که از محل منابع مالی بلند مدت تامین شده باشد را سرمایه در گردش می­نامند. سرمایه در گردش ناخالص به صورت کل دارایی­های جاری و سرمایه در گردش خالص به صورت مازاد دارایی جاری بر بدهی جاری تعریف می­شود. میزان سرمایه در گردش شاخصی است برای تشخیص درجه نقدینگی و عدم اعسار یک شرکت، به ویژه اگر در مقایسه با دیگر شاخص­ها و نسبت­های مالی به کار گرفته شود. [2]

2-2-1-2-4 سرمایه ثابت

در اقتصاد مارکسیستی آن بخش از سرمایه که به صورت وسایل تولید، ابزار کار و مواد خام نمود می­یابد را سرمایه ثابت می­نامند. این سرمایه، ثابت خوانده می­شود، چون نمی­تواند بیش از ارزش خود به ارزش محصول بیفزاید. البته در اینجا، ارزش به صورت زمان کار اجتماعاً لازم تعریف می­شود. سرمایه ثابت به دو قسمت سرمایه سیار و سرمایه مستقر تقسیم می­شود.[3]

---

[1] http://www. donya-e-eqtesad. com

[2]-www. TSe. ir

[3]- www. TSe. ir

دانلود مبانی نظری سرمایهپیشینه تحقیق سرمایهسرمایه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق روابط و تأثیر آن‌ها بر پیشرفت تحصیلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق روابط و تأثیر آن‌ها بر پیشرفت تحصیلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	109 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مفهوم کلی هوش:

هوش یکی از مباحث اصلی و مهم در روان‌شناسی است. در تعریف آن (لغوی واصطلاحی)، گفته شده است «هوش یا هش در لغت به معنای فهم، شعور، درک، آگاهی، بیداری، بجا بودن حواس، متمایز کردن، زیرکی، زرنگی،‌ عقل و خرد استعمال شده است. و اما بررسی مفهوم اصطلاحی هوش نشان می‌دهد که علی‌رغم تعاریف گوناگون و متنوع از آن، مراد چیزی جز تعبیر ادبی و تاریخی "جوهر دانایی" و یا "توانایی یادگیری" نیست. هرگاه فرد در حوزه‌های خاص از توانایی یادگیری فوق العاده باشد، اصطلاحا می‌گوییم وی فردی مستعد است و در آن زمینه از استعداد خاص برخوردار است» (کاظمی حقیقی، 1376 :1 ). ارائه‌ی تعریفی جامع که بتواند تمامی ابعاد "هوش" را درنظر بگیرد مشکل است زیرا اصولاً هوش صفتی فرضی و مفهومی انتزاعی است که از روی عملکرد افراد قابل تشخیص است. واژه‌ی هوش زیاد به کار می رود، ما پیوسته هم‌نوعان خود، به خصوص کودکان را تیزهوش، یا کم‌هوش یا بی‌هوش می‌نامیم یا در فکر خود یکی از صفات را به آنان نسبت می‌دهیم، با این وجود اگر از ما بپرسند که هوش چیست؟ در پاسخ به زحمت می‌افتیم علت این است که اولا مسلم نیست که هوش به وجه مطلق وخاالص و به صورت استعداد مستقل وجود داشته باشد، ثانیا به فرض وجود داشتن، بتواند مستقیما و به روش عینی و علمی مورد مطالعه قرارگیرد( پیازه،1367). آلفرد بینه و سیمون که اولین آزمون هوش به نام آن‌هاست معتقد بودند «هوش یک قوه‌ی ذهنی بنیادی است که تغییر یا فقدان آن بیش‌ترین اهمیت را در زندگی علمی آدمی دارد. این قوه‌ی ذهنی، همان قضاوت است که گاه از آن تحت عنوان عقل سلیم، عقل عملی، ابتکار و توانایی تطبیق باشرایط یاد می‌شود: درست قضاوت کردن، درست درک کردن و درست استدلال کردن و اینهاست فعالیت‌های بنیادین هوش» (بینه و سیمون،1905،به نقل از هلیگارد،1380: 47و48). در سال 1916، ترمن شاخص مناسبی برای هوش ارایه داد که نحستین بار توسط روان‌شناس آلمانی؛ ویلیام اشترن(1838-1817) پیشنهاد شده بود. این شاخص هوش‌بهر نامیده می‌شود که در زبان انگیسی به «IQ» شهرت دارد و هوش‌بهر را به صورت نسبت سن ذهنی به سن زمانی بیان می‌کند (همان منبع).

1-2- عامل وراثت و محیط-تاثیر گذار برهوش:

« هم وراثت وهم محیط( فرصت‌های یادگیری) عوامل تعیین کننده‌ی مهمی در توانایی (به فعلیت رساندن) هوش هستند. وراثت، دامنه یا حداقل و حداکثر هوش یک فرد را مشخص می‌کند، در حالی که محیط تعیین می‌کند فرد در کجای این دامنه باشد. برای مثال، وراثت مشخص می‌کند که هوش‌بهر یک فرد بین 80 تا 110 باشد، ولی این‌که فرد اکنون چه میزان بهره هوشی [هوش‌بهر] از این دامنه را دارد، محیط تعیین می‌کند. به عبارت دیگر، اگر این فرد در محیطی غنی و سرشار از محرک و تحریک بزرگ شده باشد، دارای بهره‌ی هوشی[هوش‌بهر]110 خواهد بود (از آن بیش‌تر نخواهد بود) و اگر در محیطی بسیار فقیر (از لحاظ محرک‌ها و عواطف وغیره) هم بزرگ شده‌باشد دارای بهره‌ی هوشی (هوش‌بهر) 80 خواهد بود (کم‌تر ازآن نخواهد بود). نکته‌ی حایز اهمیت آن است که اکثر ما متاسفانه به خاطر شرایط محیطی، ازآن حداقل دامنه‌ی بهره‌ی هوشی [هوش‌بهر] که وراثت مشخص کرده، استفاده می‌کنیم» (بیابانگرد،1384 : 114و113). «یک کودک، به هنگام تولد، مقداری از توانائی‌های لازم برای رشد ذهنی را داراست. اما اگر محیط مناسب نباشد این توانایی به فعل در نمی‌آید. امکان دارد که توانایی بالقوه‌ی رشد ذهنی یک کودک در سطح پائینی باشد، در آن صورت هیچ محیطی نمی تواند ضریب هوشی بالایی را برای او فراهم آورد؛ بنابراین، توارث محدودیتی را بر این رشد ایجاد می کند. از طرف دیگر، اگر کودکی مغز بسیار مستعدی را به ارث ببرد، به‌طوری که امکان کسب ضریب هوشی [هوش بهر] بسیار بالا برای او میسر باشد، اما در محیط متغیر [فقرارتباطی وادراکی و...] قرار گیرد درست همان حالت را خواهد داشت که مغز کاملی را به ارث نبرد» (گنجی،1371: 125).

1-3- هوش منطقی(هوش‌بهر) و سنجش آن:

«هرمن ابینگهاوس[1] روان‌شناس آلمانی، اولین بار هجاهای بی‌معنی را اختراع کرد. این وسیله اجازه داده‌است تا حافظه‌ی آزمودنی، ازطریق شمردن تعداد هجاهایی که مدتی بعد از حفظ کردن آن‌ها را به خاطر می‌آورد، اندازه‌گیری شود. نفردوم، آلفرد بینه[2] روان‌شناس فرانسوی است (1905) که توانست تعدادی سوال و مسایل آسان تهیه کند و آن‌ها را در اختیار کودکان قرار دهد و با مقایسه نتایج با یکدیگر، هوش [هوش بهر] آن‌ها را اندازه بگیرد. مسائل مطرح شده در واقع بسیار ساده بود و با تجربه‌های روزمره‌ی کودکان ارتباط داشت وبه جرأت می توان گفت کارهایی که بعدها در این زمینه انجام گرفته، چیزی جز کاربرد فکر اولیه نبوده‌است. ‌انواع سؤالاتی که برای اندازه‌گیری هوش به کار می رود به این صورت می تواند باشد که مثلاً از کودک بپرسند؛ کبریت به چه درد می خورد؟ در چه ساعتی از روز خورشید در سمت مغرب است؟ مفهوم این ضرب المثل چیست؟ "انسانی که به دوزبان صحبت می کند به اندازه‌ی دو نفر ارزش دارد". بینه چنین فرصتی را فراهم آورد و آن را آزمون هوشی نامیده است. او با اجرای تست خود توانسته است میانگین نتایج کودکان 3 ساله، 4 ساله، 5 ساله و... را پیدا کند. مثلاً زمانی که یک کودک 6 ساله امتیاز کودکان 5 ساله را کسب می‌کرد، بینه می دانست که او از نظر رشد ذهنی عقب‌ماندگی دارد وسن عقلی او 5 سال است. یا اگر نمره او با میانگین نمرات کودکان 7 ساله یا 8 ساله مطابقت می کرد، مفهومش این بود که رشد ذهنی کودک نسبت به سن او پیش‌رسی دارد و دارای سن عقلی 7یا 8 سال است. مرحله‌ی بعدی در اندازه‌گیری هوش این است که ضریب هوشی[3] تعریف شود. این کار توسط ویلهم اشترن[4]‌روان‌شناس آلمانی انجام گرفت. اگر سن عقلی را به N.A و سن تقویمی را به C.A نشان دهیم، ضریب هوشی [هوش بهر] یک کودک به ترتیب زیر بدست خواهد آمد:

---

[1] Hermann ebbinghaus

[2] Alfred binet

[3] Intelligence quotient-IQ

[4] Wilhem stern

دانلود مبانی نظریپیشینه تحقیق روابطتأثیر آن‌ها بر پیشرفت تحصیلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	111 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

تعهد سازمانی

بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، 1390 ، ص 130 ).

تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[1] ، 1388 ، ص 258 ).

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ).

پورتر[2] و همکارانش "۱۹۷۴" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [3] "۱۹۶۸" نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند (رنجبریان ، 1375، ص 44) .

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[4] ، 1376 ، ص 73 ).

همچنین شهید مطهری ( 1368) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، 1388 ، ص 151 ).

تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، 1387 ، ص 159 ).

یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[5] ( 1974) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (1978) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[6] ‚1990 ،ص 18 ).

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[7]، استیرز[8] ، پورتر [9] (1979) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

1- پذیرش هدفهای سازمان ؛

2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

3- میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.

اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[10], 2000 ‚ ص 182 ) .

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [11]و همکاران، 2003 ‚ ص 313 ).

به نظر یکی از نویسندگان: " تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند" ( گریفین[12] ، 1374 ، ص 34 ).

کانتر [13] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، 1380،‌ صص،31-30) .

بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[14] ، 1373 ، ص 102).

1.21. ابعاد تعهد سازمانی

در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، 1391 ).

ایورسون روی[15]( 1994)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، 1389 ).

گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، 1391 ).

در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:

الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (1960) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، 1391 ).

ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، 1389 ).

از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.

اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[16] ، 1993 ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).

1- تعهد عاطفی[17] ،

2- تعهد مستمر[18] ،

3- تعهد هنجاری[19] .

تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[20] ، 1388 ، ص 259 ).

همچنین دلبستگی هیجانی می تواند در رابطه با همکاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شکل بگیرد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).

در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شوند و ارزشها و نگرشهای سازمان را درونی میکنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).

به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[21] ، 1388 ، ص 259 ).

این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 273 ).

به عبارت دیگر یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود ( اینانلو ، 1389 ).

نقاط مشترک سه بعد فوق از این قرار است :

- روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند .

- به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، 1389).

اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفة آنهاست و دینی است که برگردن دارند ( سابقی ، 1391 ).

---

[1] - Spector

[2] -Porter

[3]-Chatmn & o'reilly

[4] -Estrone

[5] - Bokanan

[6] -Meyer & Alen

[7] - Mowday

[8] - Steers

[9] - Porter

[10] - Greenberg & Baron

[11] - Shiuan

[12] - Grifin

[13] - Kanter

[14] - Michelle

[15] - Iverson Roy

[16] - Meyer ‚Allen ‚ Smith

[17] - Affective

[18] - Continuance

[19] - Normative

[20] - Spector

[21] - Spector

دانلود مبانی نظری کیفیت زندگی ابعادپیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعادکیفیت زندگی ابعادانواع تعد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مالکیت و حاکمیت شرکتی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مالکیت و حاکمیت شرکتی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	180 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

یکی از مکانیسم های کنترلی بیرونی موثر بر حاکمیت شرکتی که به طور جهان شمول دارای اهمیت فزاینده ای می باشد، ظهور پدیده تمرکز مالکیت می باشد. تمرکز مالکیت در شرکت زمانی پدید می آید که درصد عمده ای از سهام در اختیار شخص ، گروه یا نهاد خاصی باشد. این سهامداران دارای توان بالقوه تاثیرگذاری بر فعالیت های مدیران به طور مستقیم از طریق مالکیت و به طور غیرمستقیم از طریق مبادله سهام خود می باشد (ماگ و لارگ،1998؛ 21).

جیانگ و کیم ،2000، بیان داشتند که در شرکت هایی که تمرکز مالکیت وجود دارد، اطلاعات داخلی با ارزش، درباره چشم اندازهای تجاری آتی شرکت و همچنین استراتژی های تجاری آن، از طریق ارتباط مستقیم بین مدیران و شرکت های مالک عمده سهام به طور انحصاری در اختیار قرار می گیرد. این انتقال اطلاعات اغلب از طریق کانال هایی همانند اعضای مشترک هیات مدیره در اختیار شرکت های سهامدار قرار می گیرد و از این طریق اکثر شرکت های سرمایه گذار به این اطلاعات دسترسی پیدا می کنند. در این میان، تنها منبع اطلاعاتی سهامداران جزء ،گزارشهای مالی منتشر شده بوسیله مدیران شرکتهای سهامی می باشد. این در حالی است که ممکن است این گروه از سهامداران به حجم عمده ای از اطلاعات حیاتی در خصوص چشم انداز آتی شرکت، دسترسی نداشته باشند (جیانگ و کیم ،2000؛ 21)[1].

نیاز به حاکمیت شرکتی از تضاد منافع بالقوه بین افراد حاضر در ساختار شرکت ناشی می شود. این تضاد منافع از دو منبع اصلی ناشی می شود. اولا" افراد مختلف حاضر در ساختار شرکت دارای اهداف و ترجیحات متفاوتی هستند. ثانیا" اطلاعات افراد مزبور از اعمال، دانش و ترجیحات دیگر افراد حاضر کامل نمی باشد.

2-2-2 تئوری ساختار مالکیت[2]

باید توجه داشت که تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت ها موضوعی پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه ها را می توان انتظار داشت که از جمله آنها می­توان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهامداران و طلبکاران، سهامداران حقیقی و حقوقی، سهامداران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهم ترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران و سهامداران مربوط می شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می دهد. به اعتقاد صاحب نظران، سهامداران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش های مدیران جلوگیری شود. البته در هر صورت سهامداران با انتخاب مدیران و تفویض قدرت تصمیم گیری به آنان تحت شرایطی ممکن است در موضع انفعال قرار داشته باشند که شدت و ضعف آن بستگی زیادی به عملکرد، صحت و دقت تصمیمات سهامداران دیگر خواهد داشت (پوشنر،1993، 133-121) [3] .

2-2-3 تعاریف حاکمیت شرکتی

بررسی متون متعدد و معتبر نشان می‌دهد که اولین و قدیمی ترین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لا‌تین Gubernare به معنای هدایت کردن گرفته شده است که معمولا‌ ً در مورد هدایت کشتی به کار می‌رود و دلا‌لت بر این دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل.

بررسی ادبیات موجود نشان می‌دهدکه هیچ تعریف مورد توافقی در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد. تفاوتهای چشمگیری در تعریف براساس کشور مورد نظر وجود دارد. حتی در امریکا یا انگلستان نیز رسیدن به تعریف واحد کار چندان آسانی نیست. تعریفهای مختلفی ازحاکمیت شرکتی وجود دارد؛ از تعریفهای محدود و متمرکز بر شرکتها و سهامداران آنها گرفته تا تعریفهای جامع و دربرگیرنده پاسخگویی شرکتها در قبال گروه کثیری از سهامداران، افراد یا ذینفعان.

تعریفهای موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار می‌گیرند. دیدگاههای محدود در یک سو و دیدگاههای گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاههای محدود ، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می‌شود. این، الگویی قدیمی است که در قالب نظریه نمایندگی بیان می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت شبکه ای از روابط در نظر گرفت که نه تنها میان شرکت و مالکان آنها (سهامداران) بلکه میان شرکت و تعداد زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و... وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده می‌شود.

تعریفهای محدود، متمرکز بر قابلیتهای سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهامداران اقلیت است (پارکینسون، 1994، 30)[4]؛ تعاریف محدود اساساً برای مقایسه میان کشوری مناسبند و قوانین هر کشور نقش تعیین کننده‌ای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد.

تعریفهای گسترده‌ تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخگویی وسیعتری نسبت به سهامداران و دیگر ذینفعان تاکید دارند. این تعریفها نشان می‌دهند که شرکتها در برابر کل جامعه، نسلهای آینده و منابع طبیعی (محیط‌زیست) مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی موانع و اهرمهای تعادل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برای شرکتهاست که تضمین می‌کند آنها مسئولیت خود را نسبت به تمام ذینفعان انجام می‌دهند و در تمام زمینه‌های فعالیت تجاری، به صورت مسئولا‌نه عمل می‌کنند؛ همچنین، استدلا‌ل منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهامداران را فقط می‌توان با درنظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد.

بیان چند تعریف از حاکمیت شرکتی از میان صدها تعریف مطرح شده خالی از فایده نیست و می‌تواند برای ارائه تعریفی جامع و کامل از حاکمیت شرکتی به کار آید. این تعریفها از نگاهی محدود و در عین حال توصیف کننده نقش اساسی حاکمیت شرکتی آغاز می‌شود (کادبری، 1992، 220)[5]، در میانه بر یک دیدگاه انحصاراً مالی که به موضوع روابط سهامداران و مدیریت (پارکینسون، 1994، 39)[6]. تاکید می کند، می رسد و سرانجام به تعریفی گسترده‌تر خاتمه می‌یابد که پاسخگویی شرکتی را در برابر ذینفعان و جامعه دربرمی‌گیرد (تریگر، 1984، 158)[7]:

حاکمیت شرکتی، مجموعه روابطی بین سهامداران، مدیران و حسابرسان شرکت است که متضمن برقراری نظام کنترلی به منظور رعایت حقوق سهامداران جزء و اجرای درست مصوبات مجمع و جلوگیری از سوء استفاده های احتمالی می باشد. این قانون برمبنای نظام پاسخگویی و مسئولیت اجتماعی استوار بوده و شامل مجموعه ای از وظایف و مسئولیت هایی است که باید توسط ارکان شرکت صورت گیرد تا موجب پاسخگویی و شفافیت گردد (جلالی، 1387، 3).

حسابداری دارای ماهیتی اجتماعی است که باتفکیک مالکیت از مدیریت، رشد و توسعه یافته و برحمایت از سرمایه گذاران بالفعل وبالقوه تأکید دارد. برای کنترل حسابداری ساختگی اکثر کشورها بر مفهوم افشا و شفافیت تأکید کرده اند. مبحث افشای اطلاعات مهمترین بخش حاکمیت شرکتی به شمار می آید. هر چه عملیات داخلی شرکت و جریان نقدینگی آن روشن تر باشد ودقیق تر گزارش شود زمینه های اختلاس و سوء مدیریت برای مدیران و سهامداران عمده محدودتر می شود. مهمترین مبحث در زمینه افشای اطلاعات آنست که همه عوامل مؤثر بر بهای سهام باید در زمان مناسب و با دقت کافی گزارش شوند. این اطلاعات در مرحله نخست عبارتست از : 1- صورت درآمدها 2- خرید و فروش دارایی ها 3- تغییرات هیئت مدیره 4- درصد مالکیت مدیران اجرایی 5- تغییر در مالکیت شرکت 6- سایر اطلاعاتی که در مرحله بعدی قابل افشا هستند عبارتند از : 7- مبلغ پاداش هیئت مدیره 8- راهبرد شرکت 9- تراکنش زیرخطر ترازنامه (گودرزی،1387، 18).

بررسی تعریفها و مفاهیم حاکمیت شرکتی و مرور دیدگاههای صاحبنظران، حکایت از آن دارد که حاکمیت شرکتی یک مفهوم چند رشته‌ای (حوزه‌ای) است، و هدف نهایی حاکمیت شرکتی دستیابی به چهار مورد زیر در شرکتهاست:

پاسخگویی

شفافیت

عدالت ( انصاف )

رعایت حقوق ذینفعان

2-2-4 تئوری نمایندگی[8]:

آغاز مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام تأثیرچشمگیری بر روش کنترل شرکت ها داشت و بدین ترتیب ، مالکان، اداره شرکت را به مدیران تفویض کردند. جدایی مالکیت از مدیریت (کنترل) منجر به یک مشکل سازمانی مشهور، بنام «مشکل نمایندگی»[9] شد. «برل و مینز»[10] (1932) ، «راس»[11] (1973) و «پرایس»[12] (1976) از زوایای مختلف به این موضوع پرداختند. آنها مدیران شرکت را به عنوان «کارگزاران» و سهامداران را به عنوان «کارگمار» تعریف کردند. به عبارت دیگر تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران که «کارگزاران» سهامداران هستند، تفویض می شود.

مشکلی که در اینجا پیش می آید آن است که «کارگزاران» لزوماً به نفع «کارگمار» تصمیم گیری نمی کنند. یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که «کارگمار» و «کارگزاران» تضاد منافع دارد (حساس یگانه، 1384 ، 105).

مشکل نمایندگی در متن همه سازمانها وجود دارد، این مشکل چه سیاسی و چه تجاری باشد، زیاد مهم نمی باشد. این مشکل هرزمانی که اختیار تصمیم گیری به مدیر به عنوان نماینده تنفیذ گردد، بوجود می آید.مفهوم نمایندگی پایه و اساس تئوری مثبت حسابداری را فراهم می آورد. (واتسن و همکاران، 1978،1986) [13] بیان می کنند که سیستم حسابداری کاملاً با مشکل نمایندگی گره خورده است بطوریکه حسابداری نقش تولید اطلاعات برای تصمیم گیران مثل سهامداران و ذینفعان را دارد.

ساختار قانونی و عملی در سازمانها از طریق سه مکانیزم متفاوت گسترش می یابد:

1- اجباری، بوسیله فشار از سازمان های خارجی که سازمان های داخلی به آن وابسته اند.

2- تقلیدی، تقلید بوسیله مفاهیم الگوسازی موفق به منظور عدم اطمینان مدیر در موفقیت.

3- عامرانه، که اصولاً توسط تعدادی از گروه های متخصص با تلاش جمعی ایجاد شده است که شرایط و روشهای کارشان را تعریف کرده اند (پارفالک من و دیگران، 2008 ، 274-273) [14] .

از دیدگاه تئوری نمایندگی مدیریت سود می تواند به عنوان روشی کم هزینه برای محافظت شرکت در برابر نتایج غیرمترقبه بیان شده باشد. از نظر گزارشگری مالی نیز، مدیریت ممکن است بتواند از راه مدیریت سود، بر ارزش بازار سهام شرکت اثر بگذارد.

2-2-5 مالکیت نهادی

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت و سوی حرکت و عملکرد شرکت را تعیین می کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتنداز سهامداران وساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیریت و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیرعامل یا مدیرارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند. در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه می کند، حضور روزافزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکیت شرکت های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آنها می تواند داشته باشد.

اساسی ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت سهامداران بر اداره شرکت است تسای وگو ارتباط بین مالکیت نهادی و عملکرد شرکت در صنعت کازینو برای سال های 1999 تا 2003 را مورد پژوهش قرار دادند وآنها مالکیت نهادی را برابر درصد سهام نگهداری شده توسط شرکت های دولتی از کل سهام سرمایه در نظر گرفتند و این شرکت شامل شرکت های بیمه، مؤسسات مالی ، بانک ها، شرکت های دولتی و دیگر اجزای دولت می با شند. آنها نشان دادند که سرمایه گذاران نهادی در کازینوها ممکن است به سرمایه گذاران این صنعت کمک کند تا مسائل نمایندگی حاصله از تفکیک مدیریت و مالکیت را کاهش دهند (نمازی و کرمانی، 1387 ، 85).

سیلویا ورونیکا و سیدهارتایودم (2008) اثر ساختار مالکیت، اندازه شرکت و شیوه های حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود را مورد پژوهش قرار دادند و آنها مالکیت نهادی را برابر درصد سهام نگهداری شده توسط مؤسسات مالی: شرکت های بیمه، بانکها، صندوق وجوه بازنشستگی، شرکت های تعاونی، بانکهای سرمایه گذاری و شرکت های دولتی و دیگر اجزاء دولت داشته اند.

2-2-6 ترکیب مالکیت و حاکمیت شرکتی

ساختار مالکیت از موضوعات مهم حاکمیت شرکتی به شمار می رود، زیرا انگیزه و اشتیاق مدیران را تحت تأثیر قرار می دهد و بدین ترتیب در کارآیی هر شرکت مؤثر است . برای سالیان متمادی درگذشته، اقتصاددانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند. اما در 30 سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهة شرکتها با این گونه تضادها توسط اقتصاددانان مطرح شده است. این موارد به طور کلی، تحت عنوان "تئوری نمایندگی" بیان می­شود. سؤال اساسی که در این زمینه مطرح می­شود این است که آیا متفاوت بودن ساختار مالکیت شرکت ها بر عملکرد و ارزش آنها تأثیر دارد؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، کدامیک از ترکیب های متفاوت مالکیت، در بهبود عملکرد و افزایش ارزش شرکت و ثروت سهامداران شرکت مؤثرتر است؟

تعاریف متعددی با عبارات گوناگون از ترکیب مالکیت ارائه شده و واژه های مختلفی مانند ترکیب سهامداری و ساختار مالکیت برای این مفهوم به کار رفته است. ساختار مالکیت یا ترکیب سهامداری به معنی نحوه توزیع سهام و حقوق مالکیت به لحاظ حق رأی و سرمایه به علاوه ماهیت و موجودیت مالکان سهام است.

ساختار مالکیت یک شرکت از ابعاد گوناگون قابل توجه است و در وهله اول بر حسب دو متغیر شامل سهامداران درونی یا سهام در اختیار سهامداران داخلی و سهامداران بیرونی تعریف می شود . بر این اساس، سهام در اختیار سهامداران نهادی و دولت از بخش های اصلی مالکیت بیرونی شرکت ها تلقی می شود . سهام در اختیار سهامداران داخلی بیانگر درصدی از سهام در دست سهامداران است که در تملک مدیران و کارکنان شرکت قرار دارد. سهام تحت مالکیت سهامداران نهادی به درصدی از سهام شرکت اشاره می­کند که در تملک سرمایه گذاران نهادی و حقوقی است (سارین و همکاران، 2000، 83)[15].

همچنین ترکیب مالکیت یک شرکت را علاوه بر درونی یا بیرونی بودن می توان از ابعاد مختلفی مانند تمرکز یا عدم تمرکز مالکیت، نهادی یا حقیقی بودن و مدیریتی یا غیر مدیریتی بودن سهامداران مورد توجه قرار داد.

2-2-7 ترکیب مالکیت و سهامداران عمده

در خصوص رابطه سهامداران عمده و نهادی با بازده و ارزش شرکت مطالعات گوناگونی انجام شده و بر حسب شرایط مختلف اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی به نتایج گوناگونی دست یافته اند. در برخی تحقیقات دولت از منظر یک سرمایه گذار عمده مورد توجه قرار گرفته و در برخی دیگر نقش مالکیتی دولت فراتر از صرفاً یک سهامدار مورد توجه قرار گرفته است . در گزارش حاضر رویه اول به کار گرفته شده و مالکیت دولتی در کنار مالکیت سایر نهادها و مالکان عمده مورد بررسی قرار گرفته است.

مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می­دهد که وجود سهامداران عمده در ترکیب مالکیت می تواند پیامدهای مثبت و منفی برای شرکت به دنبال داشته باشد. شاید برل[16] و مینزاولین کسانی بودند که در سال1932به این موضوع پرداختند و ادعا کردند که بین عدم تمرکز و گستردگی مالکیت با عملکرد شرکت نوعی رابطه منفی وجود دارد. به عقیده آنان هر چه تعداد سهامداران زیادتر و درصد مالکیت آنها کمتر باشد عملکرد شرکت ضعیف تر خواهد بود. این نظریه بعدها توسط محققان به چالش کشیده شد (دمسز و ویدلا،2001، 51)[17].

در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه می­کند حضور روزافزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکت های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آنها می تواند داشته باشد. اساسی ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب می گردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجه بندی آن در مقیاس های استاندارد می باشد تا با استفاده از آن بتوان راهبردهای لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود.

---

[1]- Jiang and Kim. , 2000,p21

[2] - Ownership Structure Theory

[3] - Bushner,1993,p121-133

[4]-Parkenson,1994,p30

[5]-kadberi,1992,p220

[6]- Parkenson,1994,p39

[7]-Teregir,1984,p158

[8] - Agency theory

[9] -Agency problem

[10] -Berle and mean,1932

[11]- Ross,1973

[12]- Prais ,1976

[13]-Watsson & zimerman,1978-1986

[14]- Parfalkman et al, 2008,p273-274

[15]-Sareyn,2000,p83

[16] - Berle & means

[17]-Damsez&Vidla,2001,p51

دانلود مبانی نظری حاکمیت شرکتیپیشینه تحقیق مالکیت حاکمیت شرکتیحاکمیت شرکتی

تحقیق و بررسی ترمودینامیک

تحقیق و بررسی ترمودینامیک مقدمه برای ساختن وسیله‌ای برای اندازه گیری دما ، هر نوع انتخاب ماده و خاصیت دماسنجی ، همراه با رابطه مفروض بین خاصیت و دما، منجر به یک مقیاس دمایی خاص می‌شود که اندازه گیری‌های آن الزاما با اندازه گیری‌های حاصل از هر مقیاس دمایی دیگری که به صورت مستقل تعریف شده است، توافق نخواهد داشت برای جلوگیری از این آشفتگی یک مقیاس

دسته بندی	مکانیک
فرمت فایل	doc
حجم فایل	136 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	9

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

مقدمه
برای ساختن وسیله‌ای برای اندازه گیری دما ، هر نوع انتخاب ماده و خاصیت دماسنجی ، همراه با رابطه مفروض بین خاصیت و دما، منجر به یک مقیاس دمایی خاص می‌شود که اندازه گیری‌های آن الزاما با اندازه گیری‌های حاصل از هر مقیاس دمایی دیگری که به صورت مستقل تعریف شده است، توافق نخواهد داشت. برای جلوگیری از این آشفتگی یک مقیاس جهانی برای درجه بندی ارائه می‌شود. در این مقیاس برای درجه بندی دماسنجی ، یک نقطه ثابت استانداردی نیاز است که در آن تمام دماسنجها دمای یکسانی را برای آن نقطه نشان دهند. به این ترتیب یک هماهنگی میان ابزارهای اندازه گیری دما حاصل می‌شود. این نقطه ثابت همان نقطه سه گانه آب است.

روشهای اندازه گیری دما
برای سنجش دما دو روش وجود دارد. در روش اول دو دمای از پیش تعین شده در نظر می‌گیریم و دمای مجهول را با احتساب مقادیر دماهای معلوم بدست می‌آوریم. به عنوان مثال دمای نقطه ذوب یخ را صفر درجه و دمای نقطه جوش متعارف آب را ۱۰۰درجه سانتیگراد انتخاب می‌کنند و فاصله بین این دو نقطه را روی دماسنج به صد قسمت مساوی تقسیم کرده و هر کدام را یک درجه سانتی‌گراد می‌نامند. این نوع مدرج کردن دماسنجها را روش صد تقسیمی می‌گویند که اصول دماسنجی معمولی را تشکیل می‌دهد.

روش دوم که از سال ۱۹۵۴به بعد معمول شد و امروزه نیز از آن استفاده می‌شود، روش جدیدی است. در این روش پیشنهاد می‌شود که انتخاب فقط یک دمای از پیش تعریف شده تحت عنوان دمای استاندارد کافی است. این دمای منحصر به فرد که در همه جا قابل دسترسی است و البته مستقل از شرایط اقلیمی می‌باشد، دمای نقطه سه گانه آب است.

تعیین دمای نقطه سه گانه آب
اولین بار وسیله‌ای که برای تعیین نقطه سه گانه آب بکار رفت، ظرف شیشه‌ای U شکلی بود که در این ظرف ابتدا آبی با درجه خلوص بالا قرار داده می‌شود. سپس برای این که بخار به میزان معین در داخل ظرف تشکیل شود، آن را به یک پمپ تخلیه متصل می‌کنند. البته در غیاب پمپ نیز همیشه از طریق تبخیر سطحی ، مقداری بخار در بالای آب وجود دارد. منتها بخار غیر اشباع بوده و دارای فشار مورد نظر نمی‌باشد. وقتی هوای داخل لوله تخلیه شود، عمل تبخیر تسریع می‌شود و در مدت اندکی به میزان زیاد بخار در ظرف بوجود می‌آید.

این عمل تا زمانی ادامه پیدا می‌کند که فشار بخار موجود در بالای آب به ۶۱۲ پاسکال برسد. پس از وصول این حالت عمل تخلیه قطع می‌شود. برای این که حالت سوم یعنی یخ در ظرف بسته فوق حاصل شود، قطعات یخی در شکم ظرف تعبیه می‌کنند. پس اگر به سیستم فرصت بدهیم، بتدریج لایه نازکی از یخ در جدار داخل آن تشکیل می‌شود. پس از آن که به میزان قابل ملاحظه‌ا‌‌ی ، یخ در داخل ظرف تشکیل شد، قطعه یخ‌های بیرونی را کنار می‌گذاریم. تا زمانی که در داخل این ظرف یخ ، آب و بخار آب وجود دارد و اندازه هیچ کدام فزونی نمی‌یابد، دمای داخل ظرف طبق تعریف دمای نقطه سه گانه است.

ترمودینامیک
ترمودینامیک شاخه‌ای از فیزیک است که در آن ، برخی از خواص اجسام را که به علت تغییر دما ، متغییر می‌شوند، مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

مراحل مطالعه ترمودینامیک
• قدم اول در مطالعه ترمودینامیک ، انتخاب قسمتی از فضا یا شی و یا نمونه است که به اختیار در نظر گرفته و مطالعه روی آن متمرکز می‌شود این قسمت را اصطلاحا سیستم می‌گویند. بقیه فضا یا شی نمونه را که در تماس با سیستم بوده و در تحولات سیستم دخالت دارد یا به بیان دیگر با سیستم اندرکنش می‌کند، به مفهوم کلمه ، محیط اطراف می‌گوییم.
• قدم بعدی انتخاب روش و یا دیدگاهی است که بررسی و مطالعه از آن دیدگاه صورت می‌گیرد. در این رهگذر دو دیدگاه به ظاهر متفاوت وجود دارد که عبارتند از:
دیدگاه ماکروسکوپیک (Macroscopic)
دیدگاه ماکروسکوپیک ، یک نگرش کلی است و مشخصات کلی ، یا خواص بزرگ مقیاس سیستم ، مبنای توصیف ماکروسکوپی سیستم را تشکیل می‌دهند. بطور خلاصه ، توصیف ماکروسکوپیکی یک سیستم عبارت از مشخص کردن چند ویژگی اساسی و قابل اندازه‌ گیری آن سیستم است.

دیدگاه میکروسکوپیک (Microscopic)
از نظر آماری ، یک سیستم متشکل از تعداد بسیار زیادی ملکول ( N مولکول) که هر کدام از این مولکولها می‌تواند در مجموعه‌ای از حالتهایی که انرژی آنها مساوی E1 و E2 و … است، قرار می‌گیرد. این سیستم را می‌توان بصورت منزوی در نظر گرفت و یا در بعضی موارد می‌توان فرض کرد که مجموعه‌ای از سیستمهای مشابه ، یا جمعی از سیستمها ، آنرا در بر گرفته‌اند.

سیر تحولی و رشد
زمانی که برابری حرارت با انرژی مکانیکی ، بطور قاطع محقق شد، موقع آن فرا رسید که کار دانشمند معروف «سادی کارنو» درباره قوانین مربوط به تبدیل شکلی از انرژی به شکل دیگر ، تصمیم یابد. نخستین گامی که در این جهت برداشته شد، توسط فیزیکدان آلمانی ، رودلف کلاسیوس

قوانین اساسی ترمودینامیک

قانون صفرم ترمودینامیک

یک کمیت اسکالر به نام دما وجود دارد که خاصیتی است متعلق به تمام سیستمهای ترمودینامیکی (در حال تعادل) ، بطوری که برابری آن شرط لازم و کافی برای تعادل گرمایی است.

قانون اول ترمودینامیک

اگر سیستمی فقط به طریقه بی‌دررو از یک حالت اولیه به یک حالت نهایی برده شود، کار انجام شده برای تمام مسیرهای بی‌دررو که این دو حالت را به یکدیگر مربوط کنند، یکسان است.
قانون دوم ترمودینامیک

هیچ فرآیندی که تنها نتیجه آن جذب گرما از یک منبع و تبدیل این آزمایشهای مربوط به گرما به کار باشد، امکان پذیر نیست. به بیان دیگر می‌توان گفت که امکان ندارد که تنها اثر یک ماشین چرخه‌ای آن باشد که بطور مداوم آزمایشهای مربوط به گرما را از جسمی به جسم دیگر با دمای بالا منتقل کند.

قانون سوم ترمودینامیک

این قانون بیان می‌کند که ممکن نیست از طریق یک سلسله فرآیند متناهی به صفر مطلق دست یافت. به عبارتی رسیدن به صفر مطلق محال است. البته به نزدیکیهای صفر مطلق می‌شود رسید، اما خود صفر مطلق قابل دسترس نمی‌باشد.

تحقیق و بررسی ترمودینامیک

خلاصه کتاب آینده مدیریت 71 ص

خلاصه کتاب آینده مدیریت 71 صفحه THE FUTUR OF MANAGEMENT

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	145 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	71

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

خلاصه کتاب
آینده مدیریت
THE FUTUR OF MANAGEMENT

مقدمه:
تحقیقی که ارائه می شود از کتاب آینده مدیریت می باشد که توسط آقایان گری همل و بیل برین نوشته شده و مترجم آن آقای حسین حسینیان است . این کتاب توسط دکتر لطیفی ( ویراستار علمی کتاب) آغاز شده و مطالبی جالب در مورد مدیریت را مطرح می کنند. به طور مثال با واژه پارادایم شیفت (باز پنداری) آشنا می شوید این نظریه توسط توماس کولمن زمانی مطرح می شود که علم دیگر پاسخی برای پرسش هایی که در حوزه خود مطرح می شود ندارد و در واقع پیشرفت آن متوقف و در جا می زند که با این باز پنداری پیشرفت علمی صورت می گیرد یا نظم سازمان بوروکراتیک که توسط چالز هندی مطرح شد و به نماد سازمانی (خدای نظم) معروف شد و بعد از آن دیونیسوس مدیریت را بر پایه آزادی که بر خلاف نسل قبلی بیشتر متکی به رویاهایش زندگی می کند تا حافظه اش مطرح کرد و به نماد (خدای آزادی) معروف شد که همیشه هم این دو نظریه با هم در تقابل بودند. تا جایی که گری همل بزرگ اندیش مدیریت برای دست یافتن مدیریت مناسب در سده بیست و یک رمز گشایی ژن مدیریت را در قالب یک جمله زیبا مطرح نمود.
به طور فزاینده در جهانی بد نظم تر زندگی می کنیم که در آن افراد بی نظم از ابزار بی نظم برای تولید محصولات بی نظم بهره می گیرند و منجر به سودهای بی نظم می شوند و چگونگی انجام آن در توان افزایی و میدان دادن به خلاقیت همه کارکنان می داند یعنی باید بیاموزیم چگونه تلاش های هزاران نفر را بدون تحمیل لایه های زیادی از سرپرستان هماهنگ سازیم، هزینه ها را کنترل کنیم، بدون آن که تخیل انسانی را از بین ببریم و در کل نظرایشان سازمان هایی بودکه نظم و آزادی را با هم داشته باشند و ایشان مشارکت، سازگاری، نوآوری را سه کلید راه گشا و بر این باور است که ما باید بازپنداری مدیریت را به خلق اینترنت و شتاب گسترش روز افزون آن شباهت دهیم زیرا در اینترنت سلسله مراتب و دیوان سالاری نیست به این ترتیب مدیریت پلی خواهد بود. برای گذر از (انسان سازمانی) به (سازمان انسانی) که بی ربط هم با شعر مقدمه کار نیست یعنی جایگاه بلند انسان که توسط مولانا مطرح شد و حال گروه مولانا از قول پیشگفتار کتاب از تمام دوستان کلاس کار آفرینی دعوت میکند هدف استاد محترم خود یعنی آموزش چگونگی خلق یک برنامه موفق کسب و کار که با ابزارهای فکری لازم یک نوآوری مدیریت را رقم بزنند و سپس بر اساس آن اقدام کنند و تمام کسانی که خود را اسیر بوروکراسی می بینند و آن را مانع نوآوری می دانند و نیزمهمتر برای رویا پردازانی که البته عمل کننده هستند تا با متن این کتاب آشنا شوند.

بازگشت به آینده

آینده مدیریت از نظر شما چه شکلی است ؟

در سده جدید موفقیت شرکتهائی استمرار خواهد داشت که پیشتاز مدیریت باشند.شرکتهایی که قواعد جدید مدیریت درعصر جدید را می نویسند و باید چشم اندازی از مدیریت آینده داشته باشند.

برای این منظور دوپرسش وجود دارد که همه رهبران کسب وکاری شرکت باید بتوانند به آن پاسخ دهند:

۱- از منظری کلی ویژگیهای تازه وبرجسته سیستم مدیریتی ما درپنج سال آینده چه خواهد بود ؟

۲- شیوه مدیریتی ما چگونه مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد؟

نسخه جدید مدیریت

از ابعاد مختلف وب تکنولوژی جدید مدیریت است. اینترنت سازگارترین ومشارکتی ترین چیزی است که بشر در همه تاریخ خود خلق کرده است. به یک معنا هدف مدیریت، نخست افزایش وسپس انباشت تلاش های انسان هاست، واداشتن افراد به تلاشی بیش ازحد انتظار از طریق تامین ابزارها، مشوق ها وشرایط کاری مناسب برای آنها وسپس ترکیب این تلاش ها به شیوه هایی که به انسان ها امکان دستیابی به چیزهایی می دهند که به صورت انفرادی قادر به دستیابی به آنها نیستند. در این صورت اینترنت، خلاقیت وتلاش انباشته رااز طریق وصل کردن فراگیر و بلا درنگ افزایش می دهد وافراد نیز با گپ زنی، ابراز نظر، تشریک وهمکاری دراینترنت به بحث وتبادل نظر می پردازند. کالبد اجتماعی اینترنت، شبکه ای با مجاری بی شمار وسرتاسری است که درآن به طور بالقوه همه به هم وصل می شوند.در اینجا فرایندهای افقی کنترل وهماهنگ سازی تا حد زیادی جایگزین فرایندهای عمودی می شوند. در طول هزاران سال ،بازارها وسلسله مراتب ها تنها گزینه برای انباشتن تلاشهای انسانی بودند، اما اکنون گزینه سومی وجود دارد: شبکه های گسترده وبلادرنگ، گفته می شود اینترنت نه از طریق سلسله مراتب ها خلق شده ونه توسط آنها مدیریت می شود. قدرت اینترنت در ظرفیت آن برای تسهیل هماهنگی است بدون آنکه اثرات تضعیف کننده در سلسله مراتب ودیوانسالاری داشته باشد. وب پرشتاب تر از هر مخلوق دیگر دست بشر تکامل می یابد ،وب درتقابل مستقیم با مدل سازمانی است که ازتاریخ بشر حاکم بوده است. وب رسانه ای به نسبت ایده آل است که از طریق آن گونه های جدیدی از سازمان اجتماعی راپرورش داده ایم. به راستی چرا اینترنت چنین سازگاری پذیر، نوآورومشارکت جواست؟

درجواب باید گفت درآن همه حق صبت دارند. ابزارهای خلاقیت بطورگسترده ای دردسترس همگان است. تجربه کردن آسان است. ظرفیت ها مهم تر از عناوین است. تعهد داوطلبانه است. قدرت از پایین سرچشمه می گیرد. اقتدار منوط به ارزش افزایی است. سلسله مراتبها سلسله مراتبهای طبیعی هستند. جوامع خود تعیین کننده هستند. ایده ها درشرایط برابر رقابت می کنند. منابع در پیروی از فرصت ها آزاد هستند. تصمیم گیریها مبتنی بر همتایان هستند. و ....

البته این مطالب به معنای آینده ای بدون مدیران نیست. همان طور که ظهوراقتصاد دانش، صنعت سنگین را از صحنه روزگار محو نکرد، همین طورهم فجر اقتصادی پسا مدیریتی دنیایی فارغ از مدیران واداره کنندگان به وجود نخواهد آورد. اما نوید آینده ای است که درآن کارمدیریت کم تر وکم تر توسط مدیران انجام خواه شد. بی تردید فعالیتها همچنان نیازمند هماهنگ سازی ،تلاشهای افرادنیازمند هم سوسازی، هدف ها نیازمند تصمیم گیری، دانش نیازمند توزیع ومنابع نیازمند تخصیص خواهند بود. اما این کار به طور فزاینده میان حاشیه نشین ها توزیع خواهد شد.

خلاصه کتابآینده مدیریتTHE FUTUR OF MANAGEMENT

اطلاعات کامل در مورد اسمبلی رایانه

اطلاعات کامل در مورد اسمبلی رایانه معرفی قطعات سخت افزاری کامپیوتر سخت افزار شامل کلیه قطعات کامپیوتر می باشد از قبیل 1 مادر بورد 2 CPU 3 کیس و پاور 4 فلاپی دیسک 5 هارد دیسک 6 سی دی رام 7 کارت صدا 8 کارت فکس مودم 9 کارت گرافیک 10 کی بورد 11 مانیتور 12 ماوس 13 پلاتر 14 پرینتر

دسته بندی	کامپیوتر و IT
فرمت فایل	doc
حجم فایل	623 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

اطلاعات کامل در مورد اسمبلی رایانه

اطلاعات کامل در مورد اسمبلی سیستم های رایانه ای

فهرست مطالب:

آشنایی با قطعات سخت افزاری 2
مادربورد 2
CPU 6
RAM 8
کارت گرافیک 10
کارت صدا 11
کارت فکس مودم 13
هارددیسک 14
فلاپی درایو 16
CD DRIVE 17
مانیتور 20
صفحه کلید و ماوس 21
پرینتر 21
کارت شبکه 21
کارت TV 22
کارت I/O 22
قلم نوری 22
رسیور کارت 22
اسکنر 23
پلاتر 23
کیس و پاور 23
کولر CPU 25
اسمبل قطعات کامپیوتر 27
احتیاط ها 27
مطالعه کتابچه مادربورد 28
نصب CPU 29
نصب حافظه 30
محکم کردن مادربورد در داخل کیس 31
تست اول 34
نصب وسایل ذخیره سازی 36
اتصال کابلهای DATA و POWER 38
نصب کارتهای expansion 40
تست اصلی 41
روشن کردن کامپیوتر و نصب سیستم عامل 42


معرفی قطعات سخت افزاری کامپیوتر
سخت افزار شامل کلیه قطعات کامپیوتر می باشد از قبیل:
1- مادر بورد 2- CPU 3- کیس و پاور 4- فلاپی دیسک
5- هارد دیسک 6- سی دی رام 7- کارت صدا 8- کارت فکس مودم
9- کارت گرافیک 10- کی بورد 11- مانیتور 12- ماوس
13- پلاتر 14- پرینتر 15- کارت شبکه 16- کارت TV
17- کارت I/O 18- قلم نوری 19- RAM 20- رسیور کارت
21- اسکنر
آشنایی با قطعات سخت افزاری
مادر بورد یا برد اصلی کامپیوتر( Main Board , Mother Board): بردی است که کلیه بردهای کامپیوتر روی این نصب می شوند. بر روی آن محلهایی برای اتصال یا قرار گرفتن کارتهای مختلف‘ کابلهای مختلف و سی پی یو قرار دارد. ابعادی حدود 25*30 سانتی متر دارد. چند مدل رایج آن عبارتند از: GIGA، ATC 7010، Asus. جزء اصلی ترین بردها محسوب می گردد. نوع سی پی یو و ایرادهایش مستقیما روی نحوه کاردکرد سیستم تاثیر می گذارد و کوچکترین ایراد آن باعث عدم کارکرد کامپیوتر می گردد.

آشنایی با قطعات سخت افزاری
مادر بورد یا برد اصلی کامپیوتر( Main Board , Mother Board): بردی است که کلیه بردهای کامپیوتر روی این نصب می شوند. بر روی آن محلهایی برای اتصال یا قرار گرفتن کارتهای مختلف‘ کابلهای مختلف و سی پی یو قرار دارد. ابعادی حدود 25*30 سانتی متر دارد. چند مدل رایج آن عبارتند از: GIGA، ATC 7010، Asus. جزء اصلی ترین بردها محسوب می گردد. نوع سی پی یو و ایرادهایش مستقیما روی نحوه کاردکرد سیستم تاثیر می گذارد و کوچکترین ایراد آن باعث عدم کارکرد کامپیوتر می گردد.
قسمتهای روی برد به شرح زیر می باشد:
1- سوکت مخصوص CPU: که در مادر بردهای 486 و پنتیوم به صورت مربع بوده ولی در پنتیوم 2 به صورت کارتی می باشد. نوع سوراخهای سوکتهای 486 موازی بوده و در سوکتهای پنتیوم سوراخها به صورت اریب می باشد. هر دو دارای ضامنی جهت وصل کامل دارند.
2- اسلاتها( (SLOTیا شیارهای گسترشی: توانایی مادربرد را گسترش میدهند. اسلاتها به سه صورت می باشند: آیزا AISA))- پی سی آی(PCI) - ای جی پی (AGP)که به ترتیب سریعتر و جدیدتر می باشند. اسلاتها برای نصب انواع بردها یا کارتها روی مادربرد طراحی شده اند.
3- ماژولهای رم: که جهت نصب رم طراحی شده اند و انواع رم های 4 مگابایت- 16 مگابایت- 32 مگابایت- 64 مگابایت- 128 مگابایت و ... در این ماژولهای مخصوص خود نصب می شوند که دارای ضامنی نیز می باشند.
4- باطری ساعت و تاریخ: این باطری جهت نگهداری ساعت و تاریخ سیستم در مواقعی که کامپیوتر خاموش می باشد گذاشته شده است که به صورت جعبه ای و سکه ای و خازنی قابل تعویض می باشد.
5- خروجی کی بورد: این خروجی که جهت نصب به صفحه کلید طراحی شده به دو صورت معمولی و PS2 می باشد.
6- خروجی های :ONBOARD بعضی از مادربردها بردها را به صورت روی برد دارند که خروجی این بردها روی مادر برد خواهند بود.
در روی مادربرد جامپرهایی جهت تنظیم ولتاژ و سرعت و نوع سی پی یو وجود دارد که حتما باید تنظیم شود چرا که در غیر اینصورت ممکن است به سی پی یو آسیب برساند.
یکسری جامپرها در مادر برد دیده می شود که به کیس وصل می شود جهت نمایش وضعیت روشن و خاموش بودن LED های روی کیس و کی بورد می باشد.
جعبه مادر بورد معمولا شامل یک کابل IDE جهت اتصال به هارد درایو و یک کابل روبان برای اتصال به فلاپی درایو می باشد. یک سی دی شامل درایورهای چیپ ست مادر بورد که در صورت داشتن کارت صدا و کارت گرافیک و کارت LAN به صورت ONBOARD دارای درایورهای آنها نیز خواهد بود.

مادربوردها مجموعه وسیعی از کانکتورها را در پنل I/O فراهم می کنند. به عنوان مثال در مادربورد EPoX 8RDA+ ازچپ به راست داریم: کانکتور داخل رنگ آبی کمرنگ یک کانکتور ماوس PS/2 می باشد. کانکتور داخل رنگ ارغوانی یک کانکتور کی بورد PS/2 می باشد. دو کانکتور داخل رنگ سبز کانکتورهای USB 2.0 می باشند. کانکتور داخل رنگ قرمز کانکتور پورت پارالل (موازی) می باشد((LPT . دو کانکتور داخل رنگ زرد کانکتورهای پورت سریال (COM1,COM2) هستند. کانکتور داخل رنگ نارنجی کانکتور RJ45 LAN می باشد. دو کانکتور داخل رنگ سبز دو کانکتور اضافی USB 2.0 می باشند. کانکتور داخل رنگ صورتی برای میکروفن می باشد. کانکتور داخل رنگ آبی کانکتور خط ورودی کارت صدای BUILT IN و کانکتور داخل رنگ سبز کانکتور خط خروجی کارت صدای BUILT IN می باشد.

اتصال وسایل از طریق کانکتور USB به خاطر راحتی در استفاده روز به روز گسترش پیدا می کند و از آنجا که وسایل به صورت گردان می توانند به همدیگر زنجیره ای وصل شوند بنابراین کانکتورهای USB تمام شدنی نیستند. اما استفاده از یک پرینتر یا سیستم BACK UP درایو نوار در پورت پارالل غیر معمول نیست یا اینکه کانکتورهای PS/2 کی بورد و ماوس جهت استفاده کی بورد و ماوس.
کانکتورهای روی پنل I/O هنگامی که مادربورد نصب می شود از پشت کیس کامپیوتر برآمدگی دارند بنابراین این کانکتورها بدون باز کردن کیس کامپیوتر قابل دسترسی هستند.
برای کارآیی بهتر سی دی رایتر و هارددرایو نباید روی یک IDE نصب شوند. جعبه مادربورد شامل یک کابل IDE است. بنابراین یک کابل IDE دیگر باید جداگانه خریده شود. در شکل زیر یک کابل IDE با طول 18 اینچ استاندارد با کیفیت بالا-BELKIN- دیده می شود. کانکتورهای کابل جهت نشان دادن محل اتصال هر کدام رنگهای متفاوتی را دارند. آبی برای مادربورد- سیاه برای وسیله MASTER IDE و خاکستری برای وسیله SLAVE IDE.

مادربردهای DDR: نوع جدید مادربوردها که علاوه بر دارا بودن اسلاتهای AGP ماژولهای حافظه DDR را نیز ساپورت می کنند.
مادربردهایSDRAM : نوع قدیمی مادربوردها که شامل اسلاتهای ISA می باشد.
مادربردهای RAID: نوعی از مادربردها که استفاده از دو هارددرایو را به صورت parallel فراهم می کند.
واحد پردازش مرکزی((CPU: کنترل کننده مرکزی کامپیوتر می باشد که به کلیه قسمتهای کامپیوتر رسیدگی می نماید و عمل پردازش را انجام میدهد. این قطعه پردازشگر اصلی کامپیوتر است و در واقع تعیین‌ کننده نوع کامپیوتر می ‌باشد. در حال حاضر CPUهای پنتیوم رایج است که انواع آن پنتیوم II، III، IIII می ‌باشند.
CPUها دارای ابعادی حدود 5 * 5 cm و با ضخامتی حدود 2 mm می ‌باشند. CPU بر روی برد اصلی در جای مخصوص خود نصب می ‌شود. سرعت CPU با واحد مگاهرتز معرفی می شود. این پردازنده دارای مدار الکترونیکی گسترده و پیچیده است که به انجام دستورات برنامه های ذخیره شده می پردازد. بخشهای اصلی CPU حافظه و واحد کنترل و واحد محاسبه و منطق هستند. در بخش حافظه کار ذخیره سازی موقت دستورها و یا داده ها در داخل ثباتها یا registerها انجام می شود. واحد کنترل با ارتباط با بخشهای مختلف سی پی یو کار هدایت و کنترل آنها را بر عهده دارد. واحد محاسبه و منطق(ALU) کار انجام توابع حسابی و مقایسه ای و منطقی را بر عهده دارد.
از میان انواع سی پی یوهای AMD و اینتل که بازار را در چنگ خود دارند پردازنده athlon از AMD ارزانتر و سریعتر و با کیفیت تر از پردازنده های اینتل می باشد.




نمای پردازنده اتلون xp +2100 از بالا. شکل مربع براق روشن در مرکز هسته سی پی یو می باشد. نمای پردازنده اتلون xp 2100+ از پایین. هسته پردازنده اتلون xp 2100+ . کلمه اول خط سوم (AROIA) نشاندهنده stepping پردازنده است که مشخص کننده overclock پردازنده می باشد.

مقایسه پردازنده Athlon و Duron

Duron یک پردازنده Bus) 200FSB(FSB:Front Side است (200 مگاهرتز). پردازنده Duron 1.3 GHz حتی وظایف سخت را به خوبی انجام میدهد. Athlon XP تا Athlon XP 2600+ یک پردازنده 266FSB است. از Athlon XP 2500+ به بالا 333FSB است. از Athlon XP 3000+ به بالا 400FSB می باشد( از روی هم افتادنها معلوم می شود که دو پردازنده هم سرعته می توانند دارای FSBهای متفاوتی باشند). Athlon XP 1700+ یا 1800+ تقریبا معادل و کمی قدرتمندتر از AMD Duron 1.3 GHz می باشد.

دو مطلب در مورد اینکه پردازنده با چه FSB ای را استفاده کنیم اهمیت دارد: اول اینکه مادربورد باید کاملا FSB پردازنده را ساپورت کند( هر مادربوردی حداکثر تا یک حد FSB را ساپورت می کند). دوم اینکه RAM باید در همان سرعت FSB پردازنده کار کند. مثلا:

پردازنده 200FSB باید با PC1600RAM استفاده شود.

پردازنده 266FSB باید با PC2100RAM استفاده شود.

پردازنده 333FSB باید با PC2700RAM استفاده شود.

پردازنده 400FSB باید با PC3200RAM استفاده شود.

اما احتمال دارد کامپیوتر با سرعت FSB پردازنده و سرعت RAM غیر مطابق با آن اسمبل شود مانند پردازنده 266FSB با PC2700RAM. این مجموعه هم کار می کند زیرا BIOS به سرعت کلاک حافظه اجازه می دهد که به صورت تفاضلی با سرعت FSB پردازنده ست شود. بنابراین این دو قطعه با هم به خوبی کار می کنند.

پردازنده پنتیوم و پنتیوم 4 و پنتیوم 3

پنتیوم 3 و پنتیوم 4 پردازنده های بسیار خوبی هستند. کمی قبل پردازنده AMD در مواردی مانند کیفیت خو ب به نظر نمی رسید و مشکلات سازگاری داشت. بخصوص با کارت ویدئوهای مخصوص. امروزه کیفیت و سازش پذیری AMD Athlon مساوی با پنتیوم 3 و پنتیوم 4 است. وقتی تمام موارد با هم مساوی اند. پس بهتر است به سمت خرید AMD Athlon برویم که ارزانتر است.

RAM(READ ACCESS MEMORY): قطعه ایست که در ماژولهای رم نصب می شود و وظیفه اش نگهداری اطلاعات به صورت موقتی است تا سی پی یو بهتر بتواند کار خود را انجام دهد. در واقع به خاطر اختلاف زیاد سرعت بین دیسک سخت و سی پی یو از رم استفاده می شود تا این اختلاف سرعت کاهش یابد. دو نوع رم هست: رم های معمولی (SD RAM) و رم های سریع (DD RAM). رم ها در انواع 4- 8- 16- 32- 64- 128- 256 مگابایتی در بازار وجود دارد. یک رم 256 تمامی کارها را به خوب انجام می دهد و ما را مطمئن می کند که رویهم رفته کارآیی سیستم به خاطر مقدار رم سیستم بی جهت از بین نمی رود.

اطلاعات کامل در مورد اسمبلی سیستم های رایانه ای

مدیریت اخلاق در سازمان

مفاهیم نوین در سازمانها تحقیق و بررسی مدیریت اخلاق در سازمان ها چکیده پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است مدیریت اخلاق (ETHICS MANAGEMENT) عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	112 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

تحقیق و بررسی مدیریت اخلاق در سازمان ها

این مقاله دارای 28 صفحه می باشد و برای ارائه در رشته های ها مدیریت صنعتی و مدیریت قابل استفاده می باشد.

چکیده:

پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق (ETHICS MANAGEMENT) عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمـــــانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها، روشهای حل معضلات اخلاقی و آموزش

مقدمه:

مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران. درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمانها نیست. هدف این مقاله کمک به مدیران برای وارد شدن به این بحث است.

برای ورود به بحث مدیریت اخلاق ابتدا باید اخلاق را تعریف کنیم. اخلاق، به طور ساده و خلاصه، شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که باتوجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است.

اخلاق کار (BUSINESS ETHICS) نیز از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست می دانند.

مطالبی که درباره اخلاق کار نوشته می شود عمدتاً به یکی از اشکال زیر است:

الف) فلسفی: که نیاز به آشنایی و تحلیل زیادی دارد؛

ب) منتخبات: که نیاز به زمان زیاد، مرور فراوان مطالب و جمع بندی آنها دارد؛

ج ) موردپژوهی: که نیاز به موردهای فراوان و زمان و تحلیل زیاد جهت جمع بندی مطالب دارد؛

د) تمرکز بر مسئولیت اجتماعی: که شامل مثالهای فراوانی از عملکردهای اخلاقی خوب و بد شرکتها می شود.

اخلاق کار

اخلاق کار به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود؛ مخصوصاً از زمان تولد نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه 1960. در این دهه نهضتها و جنبشهای آگاهی بخش اجتماعی توقعات مردم را از شرکتها بالا برد. مردم به این عقیده رسیده بودند که شرکتها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی نظیر فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت و سلامت همگانی و بهبود وضع آموزش استفاده کنند. بسیاری از مردم ادعا می کردند که چون شرکتها با استفاده از منابع کشور به سود دست می یابند لذا به کشور مدیون بوده و برای بهبود وضع اجتماع باید کوشش کنند. بسیاری از محققان، مدیران و مدارس بازرگانی این تغییر و تحولات را درک کرده و لذا در برنامه ریزیهای خود و نیز درعمل کلمه ذینفعان (STAKEHOLDERS) را که شامل جامعه ای وسیع تر اعم از کارمندان، مشتریان و تامین کنندگان می شود جایگزین کلمه سهامداران (STOCKHOLDERS) کرده اند.

آموزش

برنامه اخلاق ضرورتاً بی فایده خواهدبود مگر اینکه تمام کارکنان بدانند این برنامه چیست، کارکردش چگونه است و نقش آنها در این برنامه چیست.

اگر سیستم صادقانه و بدون پرده پوشی اداره نشود ماهیت سیستم ممکن است موردشک و سوءظن قرار گیرد. به علاوه قانون کاری به این ندارد که خط مشی های مکتوب سازمان چقدر منصفانه و به روز است؛ قانون رفتار کارکنان را به عنوان خط مشی بالفعل سازمان تفسیر می کند. بنابراین، تمام کارکنان باید از خط مشی ها و رویه ها آگاه بوده و کاملاً طبق آنهــا رفتـار کنند. (چه خط مشی ها و رویه ها برای برنامه های اخلاق باشد و چه برای مدیریت پرسنل). تطابق کامل فعالیتهای کارکنان با خط مشی ها و رویه های اخلاقی مستلزم آموزش آنهاست.

در بحث آموزش کارکنان به توصیه های زیر توجه کنید:

- کارکنان جدید را طی مدتی که با سازمان سازگار می شوند با برنامه اخلاق سازمان آشنا کنید؛

- در دوره های آموزشی که برای مدیران برگزار می شود به بازبینی برنامه مدیریت اخلاق بپردازید؛

- شرکت دادن کــارکنان در بازبینی کدها و خط مشی ها (خط مشـی هــای اخلاق و خــط مشی های پرسنلی) خود یک آموزش قوی است؛

- یکی از بهترین شکلهای آموزش اخلاقیات به کارکنان دادن تمرین حل معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. می توان یک مورد معضل اخلاقی واقعی یا شبیه واقعیت به آنان ارائه داد و از آنان خواست با استفاده از روشهای بررسی و حل معضلات اخلاقی آن را بررسی کــرده و راه حل ارائه دهند.

- در ارزیابی عملکرد کارکنان عملکرد اخلاقی را نیز به عنوان یکی از ابعاد لحاظ کنید.

در پایان توجه داشته باشید که با همه این تفاصیل بهترین آموزش دهنده، رفتار رهبران سازمان است. 1

منابع:

1 - ROBERT.E. FREDERICK. A COMPANION TO BUSINESS ETHICS. 1999. BLACKWELL PUBLISHING.

2 - CARTER MCNAMARA. COMPLETE GUIDE TO ETHICS MANAGEMENT. 1999. http://www.mapnp.org/library/ethics.

3 - ANITA JOSE&MARY S.THIBODEAUX. INSTITUTIONALIZATION OF ETHICS: THE PERSPECTIVE OF MANAGERS. 1999. JOURNAL OF BUSINESS ETHICS 22: 133-143.

4 - http://ww.investor.jnj.com/ethics.

مفاهیم نوین در سازمانهامقاله مدیریت اخلاق در سازمان هامفاهیم نوین در سازمانها

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شادکامی و مثبت اندیشی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شادکامی و مثبت اندیشی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	107 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مبانی نظری شادکامی

شادکامی و نشاط به عنوان یکی از مهمترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تأثیرات عمده ای که در مجموعه زندگی انسان دارد، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. شادکامی ناشی از قضاوت و داوری انسان درباره چگونگی گذراندن زندگی است. این نوع داوری از بیرون به فرد تحمیل نمی شود، بلکه حالتی است درونی که ازهیجانهای مثبت تأثیر می پذیرد (مایرز و دینر[1]،1995).

بر این اساس، شادکامی برنگرش و ادراکات شخصی مبتنی است و برحالتی دلالت می کند که مطبوع و دلپذیراست و از تجربه­ی هیجانهای مثبت و خشنودی از زندگی نشأت می گیرد(هیلز[2] و آرگیل،2001). انسان از دیرباز به دنبال این بود که چگونه می تواند بهتر زندگی کند و چه چیزی موجبات رضایتش را فراهم می سازد و با چه ساز و کارهایی می تواند از زندگی در این دنیا لذت ببرد. همه اینها به نوعی به مفهوم شادکامی و نشاط مربوط می شود (دیکی[3]،1999).

بی شک همه ما به طور فطری، در جستجوی حالات مطلوب و خوشایند هستیم. این حالات ریشه در احساسات ما دارد. روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای است که در اواخر سده ی بیستم میلادی پا به عرصه ی وجود نهاده وافق تازه ای را پیش روی روانشناسان و پژوهشگران گشوده است، که این رویکرد در فهم و تشریح شادی و بهزیستی ذهنی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها مؤثرند، تمرکز دارد. در این نوع روانشناسی، به جای تأکید بر شناسایی و مطالعه کمبودهای روانی و کاستیهای رفتاری و ترمیم یا درمان آنها، به شناخت و ارتقای وجوه مثبت و نقاط قوت انسان توجه و تکیه می شود.

مفهوم شادی از دیرباز مورد توجه دانشمندان مختلف بوده است و سعی در شناختن آن داشته­اند ابن سینا معتقد است که عقل می داند که شادکامی در چیزهای فانی یافت نمی شود. او می گوید که شادکامی واقعی رسیدن انسانها به کمال در قدرت اندیشه و عمل است. غزالی معتقداست که شادکامی واقعی بشر در نتیجه دانش است. او معتقد است شادکامی بشر در شناخت و پرستش و بندگی خداست و پیروی از دین راه شادکامی است. اکونیاس معتقد است که شادکامی وحدت با خداست. او می نویسد که مردم به کمال می رسند و به وسیله پرهیزگاری به سمت اعمالی که مستقیماً به سوی شادکامی هدایتشان می کند، حرکت می­کنند (دیویس[4] ،2003).

ازدیدگاه کانت، شادکامی پاداشی طبیعی است برای رفتار پرهیزگارانه و با فضیلت، بنابراین رفتار اخلاقی باید منجر به شادکامی شود(دور[5] ،2002).

افلاطون در کتاب جمهوری به سه عنصر در وجود انسان اشاره می کند که عبارت از: قوه تعقل یا استدلال، احساسات و امیال است. افلاطون، شادکامی را حالتی از انسان می داند که بین سه عنصر تعادل و هماهنگی وجود داشته باشد(دیکی، 1999).

از نظر ارسطو شادکامی منوط به راضی بودن از حالات، شرایط یا عملی خاص در زمان و مکان مشخص بود. پر واضح است که در این دیدگاه خشنودی فرد برشرایط عینی استواراست. زیرا در ابعاد مکان یا زمان قرار می گیرد. اما ارسطو فقط بر همین دو بعد اشاره ندارد. او معتقد بود بنیان فرد در شادکامی او مؤثر است و اینکه تلاش هایش به بارنشسته باشد و فرزندان نیکو پرورش داده باشند و موفقیت شغلی کسب کرده باشند. اما برخلاف تفکر ارسطویی شادکامی نوعی از احساس رضایت ذهنی است نه احساس رضایت عینی(اسدی،1382). آرگایل(2001)به عنوان پیشگام درنظریه پردازان شادکامی، ارتباطات اجتماعی را از مؤلفه های مهم شادی می داند و پیوندهای نزدیک همچون دوستی، عشق و ازدواج را از نمونه های بارز و اثرگذار بر بهکامی شمرده است.

وینهون[6] (1988)، شادکامی رابه عنوان مجموعه ای از عواطف و ارزیابی شناختی از زندگی تعریف کرده است و آن را درجه ای از کیفیت زندگی افراد می داند که به طورکلی مثبت ارزیابی می-کند(رجاس،2007، نقل ازپائیزی،1386).

به عبارت دیگر، شادمانی به این معناست که فرد چقدر از زندگی خود لذت می برد. همچنین آیزنک[7] (1938به نقل ازفرانسیس، براون، لستر و فیلیپ چالک[8]، 1998) شادکامی را به عنوان برونگرایی پایدار در نظر گرفت و خاطرنشان ساخت از زمانی که عواطف مثبت در شادکامی مورد توجه قرارگرفت، شادکامی با جامعه پذیری آسان و تعامل مطلوب و لذت بخش با دیگران مرتبط دانسته شد.

در ارتباط با شادکامی، دو دیدگاه اصلی وجود دارد: دیدگاه لذت گرایی که براساس اصول لذت گرایی، موجودات زنده برانگیخته می شوند تا به دنبال لذت باشند و از درد اجتناب نمایند. لذت گرایی به طور معمول در چارچوب احساس هایی مفهوم سازی می شود که با ناشی از تحریک دستگاههای حسی مختلف (بینایی، شنوایی، چشایی، بویایی و لامسه) است و یا ناشی از بمباران حسی(برانگیختگی) است. بر اساس اصول لذت گرایی، احساس ها را می توان به صورت پیوستاری نمایش داد که عاطفه ی مثبت دریک انتها و عاطفه ی منفی در انتهای دیگران قرار دارد. شادی بالاترین سطح عاطفه ی مثبت است. شادی از نظر عصب شناختی به وسیله کاهش سریع سرعت شلیک عصبی، فعال می شود. رهایی از درد جسمی، رهایی از نگرانی ها، حل کردن مسأله دشوار و پیروز شدن در رقابتی اضطراب انگیزنمونه ی الگوی کاهش برانگیختگی عصب شناختی شادی است (ریو،1386).

لازاروس[9] (1985) اشاره می کند که تحریک دو یا چند موضوع مربوط به هم، هیجان جدیدی تولید می کند که بازتابی از ترکیب آنهاست. در الگوها و نظریه های ارائه شده پیرامون شادی، مؤلفه های درون فردی و میان فردی چندی مطرح شده است.

در میان این الگوهای ارائه شده پیرامون شادی، الگوی شلدون و لیمبومیرسکی (1990) تازه ترین نمونه در این زمینه می باشد. آنها در توصیف شادی، سه مؤلفه کلیدی را مطرح نموده اند. اولین مؤلفه نقطه شروع ثابت است که به آمادگی­های ژنتیکی و ارثی اشاره دارد و از این نظر عامل ثابت این الگو به شمار می رود (شلدون و لیمبومیرسکی، 1990 به نقل ازجوکار، 1386). به بیان دیگر، این عامل بیانگرسطح شادی، در زمان صفر بودن عوامل دیگر می باشد. شرایط، دومین مؤلفه و در برگیرنده متغیرهای جمعیّت شناختی مانند سن، وضعیت تأهل، وضعیت استقلال و درآمد، تسهیلات، امکانات و بافت خانه و خانواده و مذهب می باشد و از این نظر، نسبت به عامل اوّل از ثبات کمتری برخورداراست. آخرین و سومین مؤلفه کنش های عمدی است که اشاره به فرایندهای تلاش مدار و هدفمند زندگی فرد دارد و در برگیرنده ی جنبه های شناختی(مانند داشتن نگرش های مثبت و کمال گرا)، رفتاری(مانندابرازعلاقه به دیگران و ورزش کردن) و خواست های ارادی (مانند تعیین و دنبال کردن هدف های شخصی معنادار) می باشد. از این رو، این عامل قابل تغییراست.

شادی دارای دو مؤلفه شناختی و عاطفی است. مؤلفه عاطفی به معنی توازن لذت و مؤلفه شناختی به معنی رضایت فرد از زندگی می باشد. بنابراین شادکامی کلی بسته به ارزیابی های شناختی فرد در مورد رضایتش در حوزه های مختلف از قبیل خانواده، محیط زندگی، همچنین تجارب هیجانی او در این حوزه ها می باشد (دینر،2000).

2-1-1 ابعاد شادی

2-1-2 بعدعاطفی شادی

افراد در طول روز تجارب هیجانی متفاوتی را تجربه می کنند. این تجارب را می توان با استفاده از رویکرد ابعاد به صورت دو بعد عاطفه مثبت و عاطفه منفی خلاصه کرد. لارسن[10] و دینر(1992)در مطالعه ای که از هزار شرکت کننده از فرهنگ های مختلف به عمل آوردند و بعد از تحلیل عامل این دو بعد را برانگیختگی و خوشایندی نامیدند. بعد برانگیختگی و خوشایندی از کم تا زیاد گسترش می یابد، که بعدها محققان دیگر در سال1985، از قبیل واتسون و تلگن، این دو بعد را عاطفه مثبت و عاطفه منفی نامیدند (کار،2004؛ به نقل از دشتی،1390).

واتسون و تلگن[11] (1985) بیان می کنند این عواطف مستقل از هم هستند، به این ترتیب عاطفه مثبت بیانگر شور و رغبت افراد برای زندگی و عاطفه منفی بیانگر تجربه احساس ناخوشایندهمراه برانگیختگی است.

---

[1] Myers & Diener

[2] Hilss

[3] Dickey

[4] Davies

[5] Door

[6] veenhoven

[7] Eysenck

[8] Francis, Brown, Lester & Philip chalk

[9] Lazarous

[10] Larsen

[11] Watson & Tellegen

دانلود مبانی نظری مثبت اندیشیپیشینه تحقیق شادکامی مثبت اندیشیمثبت اندیشی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق پذیرش مسئولیت دولت در جبران خسارت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق پذیرش مسئولیت دولت در جبران خسارت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	48 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

اسلام برای حفظ حیات انسان اهمیت بسزایی قائل است تا جایی که کشتن یک انسان محقون الدم را همسان با کشتن تمامی افراد روی زمین و همردیف با نابودی نسل بشر می داند.[1] علاوه برآن ، در اسلام قتل عمدی انسان بی گناه ، مجازات اخروی بی پایان ، خشم و لعن خداوند را دنبال دارد .[2] قابل پیش بینی است که در چنین مکتبی خون مسلمان تا چه اندازه دارای ارزش و احترام است . در اسلام جان مسلمانان و بلکه تمامی انسانها – به جز کافر حربی – دارای احترام است و حتی الامکان نباید خونی بر زمین ریخته شود و اگر ناگذیر چنین امری بوقوع پیوست ، باید به نحو مقتضی جبران گردد. جبران قتل نیز به این است که اگر قاتل عمدا اقدام به چنین کاری کرده است ، اولیای دم اختیار دارند که طعم مرگ را به قاتل بچشانند و او را قصاص کنند و اگر قاتل تعمدی نداشته است ، باید در عوض خونی که بر زمین ریخته است دیه بپردازد . در چنین مواردی هر گاه قاتل یا بستگانش توانایی پرداخت دیه را نداشته باشند ، باید بیت المال دیه را بپردازد تا خون مسلمانی پایمال نشود.

روایاتی که دلالت بر پایمال نشدن خون مسلمان دارد ، به حدی شایع است که مضمون آن به صورت یک قاعده فقهی به نام قاعده «لایبطل دم امری مسلم» در آمده است [3]. مقصود از این قاعده بیان اهمیت خون مسلمانان از جهت ساقط نشدن دیه مقتول است . نتیجه قاعده مذکور آن است که هرگاه قاتل معلوم نباشد و یا اگر معلوم است اما امکان گرفتن دیه از اوبه دلیل متواری بودن ، فقر یا موارد دیگر وجود نداشته باشد ، پرداخت دیه مقتول بر عهده بیت المال قرار می گیرد .

در تحلیل و تبیین معنای هر قاعده باید مفردات آن قاعده مورد بررسی قرار گیرد . لذا کلماتی که در قاعده «لایبطل دم امرئ مسلم» بکار رفته است را بررسی می کنیم :

الف: لایبطل ؛ لای به کار رفته در لایبطل ، لای نهی ( به معنای نباید ) بوده و فعل مضارع مجزوم به لای نهی به معنای باطل آوردن ، دروغ گفتن آمده است [4]. در بررسی هیأت لایبطل دو نکته قابل توجه است . اینکه آیا ، جمله خبری و مراد از آن نفی ( خون مسلمان هدر نمی رود ) می باشد یا جمله انشایی و مراد از آن نهی ( خون مسلمان نباید هدر برود ) است ؟ اگر جمله خبری و مراد از آن نفی نمی باشد که در این صورت کذب در خبر لازم می آید و نتیجه اش لغو می شود زیرا موارد بطلان و تضیع دم مسلمان در عمل بسیار است .[5] ضمن اینکه در این صورت بر لزوم پرداخت دیه هم دلالتی ندارد . پس مراد از « لا» نمی تواند لای نفی باشد چرا که صرفاً نفی حکم می کند نه اثبات حکم [6]و اگر « لا » را ناهیه بگیریم جمله انشایی شده و اثبات حکم هم می گردد بدین صورت که خون مسلمان نباید هدر رود . پس ثبوت دیه و لزوم پرداخت آن از سوی بیت المال در این معنا ضروری است .

ب: واژه دم ؛ در لغت اصل آن دمی است و جمع آن دماء است . کلمه دم هفت بار و دماء سه بار در قرآن مجید آمده که به معنای خون می باشد .[7] در تبیین و فهم قاعده لایبطل ، نباید معنای دم محدود به گسترده لغوی آن شود ، زیرا علاوه بر اینکه با موارد کاربرد قاعده در تعارض است ، مربوط به بعد از وقوع قتل و ناظر به اعمال ضمانت اجرای مربوط از قصاص و دیه بر افراد بیت المال است و بر اساس آن نمی توان تکلیفی را در جهت حمایت از حق حیات و حفظ نفوس بر حاکمیت اسلامی تحمیل کرد . ولی با استناد به معنای اصطلاحی فقهی مستفاد از دلایل نقلی و با توجه به هیأت لایبطل ، ناظر بر التزام و تکلیف بیت المال در حمایت از حق حیات با اعمال ضمانت اجراهای مربوطه در خصوص متجاوزان به حقوق انسانی فرد است .[8] بنابراین در قاعده مزبور لفظ دم به معنای نفس و حیات افراد است . زیرا آنچه که نباید نادیده گرفته شود و نیاز به حمایت دارد ، حق حیات فرد است که مورد تعدی واقع شده است . با اجرای قصاص یا تحمیل دیه بر بزهکار ، عاقله و بیت المال ، در مقابل تعدی و تجاوز به حقوق افراد ، واکنش نشان داده می شود.[9]

---

[1] - سوره مائده ، آیه 32.

[2] - سوره نساء آیه 93.

[3] - مصطفوی ، سید کاظم ، مائه قاعده فقهیه ، قم انتشارات جامعه مدرسین ، چ 2 ، 1417 ق، ص512.

[4] -ابن منظور، محمدبن مکرم، پیشین ، ج 11 ، ص57 – الطریحی، فخرالدین، پیشین، ج5 ، ص322 –راغب اصفهانی، حسین بن محمد، پیشین ، ج 1 ، ص290.

[5] - شاکری گلپایگانی ، طوبی ، سیاست جنایی اسلام ، دفتر نشر فرهنگ اسلامی ، چ 1 تهران ، 1385 ، ص 204.

[6] - حاجی ده آبادی ، احمد ، قواعد فقه جزایی ، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه ، چ1 ، 1387 ، قم ، ص 477.

[7] - ابن منظور، محمد بن مکرم، پیشین ، ج14، ص 268 ، الطریحی، فخرالدین، پیشین، ج1، ص147، راغب اصفهانی، حسین بن محمد، پیشین، ج3 ، ص248.

[8] - شاکری گلپایگانی ، طوبی، پیشین ، ص 219.

[9] - همان ، ص 220.

دانلود مبانی نظری مسئولیت دولتپیشینه تحقیق پذیرش مسئولیت دولتمسئولیت دولتجبران خسارت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازه طلاق

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازه طلاق

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	191 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	113

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

از نظر فقه اسلامی طلاق به انواع زیر دسته بندی می شود:

طلاق رجعى:طلاقى است که به درخواست مرد جارى مى‌شود و در آن وى موظف است تمام حقوق زن را از قبیل صداق، نفقه، پوشاک و مسکن براى مدت ۱۰۰ روز (زمان عده) تأمین کند. در این نوع طلاق،مادامى که عده زن منقضى نشده باشد، مرد مى‌تواند به زن خود رجوع کند و با رجوع مزبور، بدون تحلیل نکاح و عقد جدید، مى‌توان با او زندگى کند. در این حال طلاق باطل مى‌شود (محقق حلی، 1374).

طلاق باین: طلاقى است که در آن مرد حق رجوع به زن خود را ندارد، یعنى برعکس طلاق رجعی، نمى‌تواند بدون جارى شدن عقدى جدید به او رجوع کند و در برخى از انواع آن، اگر مرد بخواهد به زن خود رجوع کند، لازم است تجدید نکاح کند (محقق حلی، 1374).طلاق باین انواعى دارد:

۱- طلاق دختر صغیر یعنى دخترى که هنوز ۹ سال تمام ندارد.

۲- طلاق زن یائسه یعنى زنى که به سن نازائى (حدود ۵۰ سالگى) رسیده و دیگر نمى‌تواند بچه‌دار شود.

۳- طلاق در دوران نامزدى یعنى پیش از انجام مراسم عروسى

۴- طلاق زن سه طلاقه یعنى زنى که او را سه بار متوالى پس از ازدواج طلاق داده باشند.

۵- طلاق خلع یا خلعى که در آن زن به‌‌دلیل کراهتى که از شوهر خود دارد در مقابل مالى که به او مى‌بخشد طلاق مى‌گیرد.

۶- طلاق مبارات که در آن طرفین به‌علت کراهتى که از هم دارند به طلاق اقدام مى‌کنند. در طلاق مبارات، زن مالى را که کمتر از مهر او است به مرد مى‌پردازد (محقق حلی، 1374).

طلاق عدى: طلاق عدّى یا طلاق عدّه در دو مفهوم به‌کار مى‌رود:

۱- طلاق زنى که ۹ بار (۳ بار در ۳ بار) طلاق گرفته و بعد از هر سه طلاق، محلّلى وجود داشته است. اینگونه طلاق در هیچ صورتى حق رجوع ندارد (محقق حلی، 1374).

۲- طلاق زنى که شوهر او در موقع عده رجوع کرده و بعد او را دوباره طلاق داده است (صدر، ۱۳85).

در متون اسلامى به‌گونهٔ دیگرى از طلاق تحت عنوان 'طلاق ایلاء' برمى‌خوریم که در دورهٔ پیش از اسلام در عربستان رواج داشت. طلاق ایلاء طلاقى بود موقت که به مدت ۴ ماه یا بیشتر جارى مى‌شد. اسلام این طلاق را غیرشرعى و ممنوع اعلام کرد (صدر، ۱۳85).

مراحل طلاق ممکن است دشواری ها وتنش هایی را پدید آورد که بر زن و شوهر و فرزندان و خویشاوندان و دوستان آنها نیز تاثیر گذار باشد. این مراحل عبارتند از :

1- طلاق عاطفی: بیانگر رابطه زناشویی روبه زوال است.تنش دائمی زن وشوهر معمولاًبه جدایی منجر می شود.

2- طلاق قانونی : در این مرحله از طلاق به ازدواج پایان داده می شود.

3- طلاق اقتصادی که به تقسیم ثروت ودارایی ها مربوط می شود.( البته مطابق با قانون هر جامعه)

4- طلاق اجتماعی : به تغییر در دوستی ها ودیگر روابط اجتماعی مربوط می شود که فرد طلاق گرفته با آن سرو کار دارد.

5- طلاق روانی: در این مرحله فرد باید پیوندها و وابستگی عاطفی را قطع کند وبا الزامات تنها زیستن روبه رو شود. با توجه به مراحل فوق می توان نتیجه گرفت طلاق روانی سرچشمه انواع دیگر طلاق هاست. از میان پنج طلاقی که اتفاق می افتدَ طلاق ردیف سه تا پنج بیشتر گریبان زن را در جامعه ما می گیرد و در این موارد آسیب پذیری زن در جامعه ما بسیار بیشتر از مرد است واین بیانگر فاصله ای است که بین زن و مرد در جامعه ما وجود دارد و آسیب های بعدی را برای زن در طول زندگی و پس از طلاق ایجاد می کند اما در مراحل اول و دوم زن و مرد کم و بیش آسیب پذیرند (علیزاده ،1388).

طلاق انواع مختلفی دیگری نیز دارد که عبارتند از:

الف- طلاق توافقی:

در قانون چیزی به نام طلاق توافقی وجود ندارد و در واقع طلاق توافقی محصول ابتکار زنانی است که در برخورد با نواقص قانون مردسالار آن را به وجود آورده اند و با توجه به این که در قانون، طلاقی به نام خُلع وجود دارد، در این نوع طلاق به واسطه کراهتی که زن از مرد دارد، باید مالی کم تر، معادل یا بیشتر از مهریه خود را به مرد بدهد تا او راضی به طلاق کند. قضات دادگاه ها نیز طلاق توافقی را به لحاظ قانونی با مواد مربوط به طلاق خُلع توجیه می کنند (علیزاده ،1388).به هر حال، به طلاق هایی که هر دو طرف با اصل طلاق و اجزای فرعی آن از قبیل: مهریه، نفقه، جهیزیه، اجرت المثل، حضانت و ملاقات فرزندان مشترک توافق کاملی دارند طلاق توافقی گفته می شود که در حال حاضر، رایج ترین شکل طلاق است. در این حالت، ‌همسران برای این که بتوانند زودتر از یکدیگر جدا شوند اقدام به طلاق توافقی می کنند.

در این نوع از طلاق، هر دو طرف از این موضوع رضایت دارند و در مورد حقوق مالی زن مانند: مهریه، جهیزیه و حتی حضانت فرزندان با یکدیگر به سازش می رسند. این توافق در حکم دادگاه ثبت می شود و ضمانت اجرای قانونی پیدا می کند. ولی متأسفانه از آن جایی که زن ها هیچ ابزاری برای راضی کردن همسر خود ندارند، معمولاً با بخشش تمام امتیازات و حقوق خود، همسرشان را به جدایی راضی می کنند. چون مردان باید تمام حق و حقوق همسرشان را هنگام طلاق بپردازند، معمولاً ‌درخواست طلاق نمی دهند، بلکه عرصه را آن چنان بر زن تنگ می کنند تا او درخواست طلاق بدهد و قسمت عمده حق و حقوق خود را ببخشد.

به همین دلیل بیشتر طلاق ها از سوی زنان و بیش ترین نوع جدایی هم طلاق توافقی است. در این گونه از طلاق، چیزی از همسران سؤال نمی شود و حکم به سادگی صادر می شود. هم چنین، ‌زوج ها خوب راهنمایی نمی شوند و مشاورانی که به آن ها آگاهی دهند نیز وجود ندارند. شاید بتوان مهم ترین علت طلاق های توافقی را چالش های قانونی دانست. این چالش ها هم برای زن و هم برای مرد مشکلاتی ایجاد می کند که باعث می شود افراد ترجیح دهند به جای این که چندین میلیون تومان پول وکیل دهند، ‌یا چند سال درگیر پیچ و خم های قانونی باشند و مدام از پله های دادگاه ها بالا و پایین بروند، ‌در یک برآیند کلی تصمیم به طلاق توافقی بگیرند؛ زیرا آن ها فکر می کنند با این کار هم صرفه جویی مالی می کنند و هم از لحاظ روانی آسوده تر هستند.

یکی دیگر از دلایل طلاق های توافقی، ‌ترس از تجارب تلخی است که دیگران به علت چالش های قانونی طلاق غیر توافقی داشته اند. درصورتی که طلاق توافقی ظرف یک هفته صورت می گیرد. اما ایراد این نوع طلاق آن است که برای چاره اندیشی درست، به افراد زمان نمی دهد. در حالی که بسیاری از افراد در چالش هایی که دادگاه ها برایشان ایجاد می کنند متوجه می شوند که راهی برای زندگی دوباره وجود دارد. بنابراین یکی از مناسب ترین راه حل ها برای کاهش طلاق های توافقی، آموزش مهارت های ارتباطی و زندگی است(علیزاده ،1388).

ب- طلاق عاطفی:

در کنار طلاق توافقی، نوع دیگری از طلاق نیز به چشم می خورد که به «طلاق عاطفی» مشهور است. به این معنا که خانواده هایی وجود دارند که از یکدیگر جدا زندگی نمی کنند، ‌اما از لحاظ عاطفی و احساسی از یکدیگر جدا هستند (صادقی، 1388). در این گونه از طلاق که امکان اثباتش سخت است، زن و مرد به همراه فرزندان خود در یک خانه زندگی می کنند؛ اما عملاً همسران با یکدیگر ارتباط عاطفی اندکی دارند. در این نوع از زندگی که فقط نام خانواده را یدک می کشد، ‌فرزندان در فضایی سرد رشد می کنند و تنها از این موقعیت برخوردارند که دیگر نیاز ندارند خود را فرزند طلاق معرفی کنند. البته مشکلات این نوع خانواده ها خاص است و با گذشت زمان پیچیده نیز می شود؛ به شکلی که ممکن است یک زوج پس از سال ها زندگی در این شرایط با بزرگ شدن فرزندانشان در سنین میان سالی تن به طلاق دهند(شهنی، 1388).

منشا زندگی انسانها تنها به خصوصیات فردی آنها بر نمی گردد بلکه تحت تاثیر عوامل و ابزار دور و اطراف خود نیز قرار دارد. امروزه در زندگی های مشترک نه یک زن تابع مطلق چهار چوب تمایلات مرد خود می باشد و نه یک مرد در مفهوم قبلی خود می گنجد. تمام این عوارض و تبعات ناشی از زندگی های ابزاری امروزی، شرایطی را برای بسیاری از زوج های جوان فراهم می سازد که از یک طرف تحت تاثیر اختلافات شدید سلیقه ای قرار می گیرند و از طرفی دیگر بنا بر برخی مصلحت ها یا امکان جدایی برای آنها فراهم نیست یا نمی توانند به سادگی از هم جدا شوند. دچار شدن به این حالت برزخی در زندگی را متخصصان و روان شناسان غربی «طلاق عاطفی» لقب داده اند. (میرزا خانی، 1387)

ظهور انتظارات جانبی و بعضا زائد در کنار انتظارات واقعی زندگی و در نتیجه تحت شعاع قرار گرفتن رفتارهای متقابل در تامین یا عدم تامین انتظارات و پیدایش این انتظارات بیشترین نقش را در بر هم زدن قواعد اصلی زندگی ایفا می نماید. حال اگر این فرد به نوعی با برخی محدودیت های اخلاقی برای سرانجام خود مواجه باشد و راه به سوی طلاق قانونی مسدود باشد، زندگی ظاهرا ادامه می یابد اما با کوهی از مشکلات و معضلات درونی ! این مشکلات و معضلات عملا زندگی را با نوعی جدایی خصمانه مواجه می سازد و طرفین تنها چیزی را که بهره مند هستند نوعی جدایی روانی است که اگر به این مساله دقت شود مشاهده خواهد شد که به مراتب آثار روحی و روانی آن مخرب تر از طلاق قانونی است (میرزا خانی، 1387).

2-1-2- تعارض های ناشی از طلاق عاطفی

صرف نظر از این که کنار آمدن با مشکلات موجود به خاطر ملاحظات احتمالی و وجود فرزندان تبدیل به عادتی تحمیلی وگاها ناخوشایند برای والدین می شود، اما از هم پاشیدن انگیزه وجایگزین شدن رخوت ها و کدورت ها به خودی خود طرفین را با توجه به مشکلات روحی خود با تعارض های متعدد مواجه می کند. احساس ناکامی از خطرناک ترین عواقب طلاق عاطفی است که ممکن است هر یک از طرفین را به سمت خطرات گوناگون ورفتارهای ضد اجتماعی سوق دهد. تاکنون در زمینه عواقب و آثار سوء طلاق عاطفی (زندگی هایی که ظاهراً ادامه دارند، اما در باطن بسیار وخیم تر از جدایی معمولی است) مطالعات عمیق وآکادمیک در کشور ما صورت نگرفته است. در حالی که با مشاهده بافت زندگی های ایرانی ونوع تحمیلاتی که معمولاً از سوی بزرگان خانواده متوجه زوجین جوان است پی می بریم که در کشور ما این مورد به وفور یافت می شود(علیزاده، 1388).

به عبارتی حساسیت ها ، کنجکاوی ها و نگرانی هایی که آنها نسبت به هم نشان می دادند فرو کش می کند و باعث ایجاد کرختی در بین آنها می شود و این احساس باعث می شود که همیشه یک طرف نسبت به رفتارهای دیگری شکایت داشته باشد، مواردی مانند درک نشدن، بی توجهی، اشتغال زیاد ، تکروی و بی توجهی به نیازها و خواسته های طرف مقابل که معمولا این شکایت ها بیشتر از جانب زنان نسبت به مردان صورت می گیرد،همچنین گاهی مردان از انرژی و نشاط نداشتن همسر، بی علاقگی و فراموشکاری و بی دقتی در امور گله مند هستند. به خصوص آن که مسائل استرس زا و اشتغال های فرهنگی و فیزیکی و نبود آرامش در محیط زندگی و کار نیز باعث تشدید این موضوع می شود. دژکام (1381) بروز چنین مشکلاتی در جامعه ایرانی را نتیجه گذر از جامعه سنتی به صنعتی می داند و اضافه می کند: «یکی از مهمترین آسیب های ناشی از مولفه های متفاوت جامعه سنتی و صنعتی ، گسسته شدن روابط خانوادگی و به سردی گراییدن روابط مثبت و شیرین خانوادگی است» (رسولی ، 1387).

روابطی که با گذشت زمان و گذر از این پروسه منجر به متفاوت شدن خواسته ها ، نگرش ها و نیازهای زن و مرد و متعاقب آن دور شدن آنها از هم شده است که در چنین شرایطی تنها وجود انگیزه ای خاص می تواند دو نفر را به زندگی در کنار هم وادار کند که معمولا این انگیزه نیز وجود فرزندان و یا در کشور ما مسائل خاص اجتماعی است، مسائلی که منجر به تحمل زندگی و ادامه آن می شود . در حالی که این گونه زندگی کردن هر لحظه آماده رخدادی جدید خواهد بود. بی تفاوتی آخرین مرحله روابط بین زن و شوهر است که در آن اصل «بود و نبود» همسر فرقی برای زوجین نمی کند بلکه مسائل جنبی دیگر زندگی از جمله مسائل مالی و امنیت اجتماعی زن است که احساس نیاز به همسر را شکل می دهد (رسولی ، 1387).

دانلود مبانی نظری سازه طلاقپیشینه تحقیق سازه طلاقسازه طلاق

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش های چندگان

دانلود مبانی نظری هوش‌های چندگان پیشینه تحقیق هوش‌های چندگان هوش‌های چندگان

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	128 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	39

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

تاریخچه هوش

هر چند از آغاز تمدن تاکنون، آدمی درباره ماهیت هوش و اهمیت آن اندیشه فراوان کرده است، اما باید اذعان داشت که مطالعه علمی هوش از اواخر قرن 19 آغاز شد. در دهه 1860 چارلز داروین نظریه تکامل گونه‌ها را مطرح کرد. وی همچنین در مورد ویژگی‌های روان‌شناختی مثل خصوصیات عقلانی و احساسی نیز کنجکاو بود. چندی نگذشت که وی روی گروه‌های انسانی (مثل نوزادان، کودکان، بزرگسالان، کند ذهن‌ها و تیزهوشان) شروع به مطالعه کرد اما مطالعات وی بیشتر به صورت نظری بود (گاردنر، 1999).

در همان زمان هربرت اسپنسر و سرفرانسیس گالتون تحت تأثیر نوشته‌های داروین در مورد منشأ تفاوت‌های انواع، اصطلاح لاتین هوش را به‌کار بردند. آن‌ها این اصطلاح را برای اطلاق به تفاوت‌های افراد در توانش‌های ذهنی در نظر گرفتند (روحانی، 1385).

برخلاف اسپنسر، گالتون با فلسفی نمودن ماهیت هوش موافق نبود. وی سعی کرد تا مبنای وراثتی آن را ثابت کند (همان منبع). وی برای اولین بار آزمایشگاهی تأسیس کرد که در آن مدارک و شواهدی در مورد اختلاف ذهنی افراد به صورت تجربی گردآوری کرد (گاردنر، 1999).

تاریخچه‌ی این تفکر که انسان دارای توانایی ذهنی قابل اندازه گیری است، حداقل به کتاب فرانسیس گالتون در سال 1869 با عنوان « نبوغ ارثی » برمی گردد. این نظریه سرآغاز نظریه‌ی روان سنجی جدید در ارتباط با توانایی های ذهنی بود. بعد از ایشان متخصصان زیادی به این عرصه وارد شدند و موجبات پیشرفتهای فراوانی را فراهم آوردند. از آن جمله می توان به استنفورد بینه، سیمون، ترمن، مریل، وکسلر، هب، ترستون و استرنبرگ اشاره کرد .

بعد از این افراد در سال 1983 هاوارد گاردنر تئوری هوش های چند گانه را مطرح ساخت و عرصه‌ی تعلیم و تربیت را به کلی دگرگون ساخت. او معتقد بود که انسان دارای هوش های زیادی می باشد که در آغاز ایشان به هفت نوع هوش که عبارتنداز: 1- هوش بدنی- جنبشی 2- هوش بین فردی 3- هوش کلامی – زبانی 4- هوش منطقی-ریاضی 5- هوش درون فردی 6- هوش فضایی 7- هوش موسیقیایی، اشاره نمود که بعدها در خلال مطالعات خود دو هوش دیگر تحت عنوان هوش طبیعت گرایی و هوش وجود شناسی را نیز به این لیست اضافه نمود .

گاردنر نظریه های سنتی هوش را مورد انتقاد قرار داد و اشاره کرد که آنها تمام توانایی های انسان را در بر نمی گیرند. نظریه‌ی هوش های چندگانه ابتدا توسط تعدادی از روانشناسان و متخصصان تعلیم و تربیت رد شد. اما بعدها مورد توجه زیادی به خصوص در عرصه‌ی تعلیم و تربیت قرار گرفت.

این تئوری اشاره دارد که انسان ها دارای تمام این هوش ها هستند اما ترکیب این هوش ها در نزد افراد متفاوت است. یکی ممکن است در هوش منطقی-ریاضی قوی باشد و دیگری در هوش موسیقیایی.

با این فرضیه معلمان و متخصصان تعلیم و تربیت بار سنگینی را به دوش خواهند داشت. اولین وظیفه آنان شناخت استعدادها و توانایی های دانش‌آموزان خود می باشد و قبول این نکته که آنها افرادی منحصر به فرد و بی همتا هستند و در گام دوم متناسب ساختن روش های تدریس با این استعدادهای متنوع می باشد.

این تئوری مورد استفاده‌ی بسیاری از مدارس در آمریکای شمالی و سایر نقاط جهان قرار گرفت و پیامدهای مثبتی را به همراه داشت. البته کسانی هم بودند که از کاربرد این تئوری در مدارس انتقادهای فراوانی نمودند به هر حال تأثیر مثبت این تئوری بر فرآیندهای آموزشی در مدارس به راحتی قابل انکار نیست.

2-3- نظریه های مختلف در ارتباط با هوش

این نظر که انسان دارای توانایی های ذهنی قابل اندازه گیری است، حداقل به کتاب فرانسیس گالتون[1] در سال 1869 با عنوان « نبوغ ارثی » بر می گردد. نظریه‌ی گالتون مبنی بر اینکه برای توانایی های ذهنی افراد محدویت های متفاوتی وجود دارد، ‌سر آغاز نظریه‌ی روان سنجی جدید در ارتباط با توانایی های ذهنی بود. (پلامین[2]، 1988)

علاوه بر این، بینه و سیمون معتقد بودند که قبل از طراحی هر گونه برنامه ی درسی، روشی نیاز است تا که بتوان به کمک آن، عملکرد عمومی ذهن دانش‌آموزان را اندازه گیری کند.

براساس این فرض بینه وسیمون آزمونی ساختند که برای اندازه گیری هوش طراحی شده بود. آزمون‌های آنها بر اساس این تعریف بود که در هوش، یک استعداد فکری بنیادی وجود داردکه تغییر یا فقدان آن برای زندگی اهمیت فراوانی دارد. این استعداد فکری، داوری است و یا می توان آن را حس خوب، حس عملی، قریحه و استعداد فکری فرد برای تطیق خویش با محیط نامید. (بینه وسیمون، 1905 )

گام مهم بعدی برای طراحی مقیاس های اندازه گیری هوش در ایالات متحده ی آمریکا برداشته شد و ترمن سردمدار آن بود. برای مدت بیست سال نسخه ای از آزمون بینه و سیمون که در سال 1916 توسط استنفورد اصلاح گردید،‌ وسیله ی اندازه گیری هوش در آمریکا بود ولی به مرور زمان مشخص گردید که آزمون مذکور از جهاتی رضایت بخش نیست. به همین دلیل ترمن و مریل نسخه‌ی تجدید نظر شده‌ی آزمون استنفورد - بینه را به چاپ رساندند. (مریل وترمن[3]،1973)

آزمون وکسلر برای اندازه گیری توانایی های ذهنی افراد یکی از رویدادهای مهم دیگر بود. این آزمون با آزمون های قبلی دارای سه تفاوت اساسی بود که عبارتند از: 1- این آزمون بر عکس آنها برای بزرگسالان طراحی شده بود. 2- بر اساس آزمون های زیر مجموعه ی آن سازماندهی شده و مبتنی بر سطوح سنی نبود. 3- هم هوشبهر کلامی و هم هوشبهر غیر کلامی را اندازه گیری می نمود. (ناگلیری[4]،1988)، هب[5] (1949) اشاره می کرد که باید بین آنچه او هوش A و هوش B می نامد تفاوت قائل شد. او هوش A را استعداد فکری ذاتی فرد می دانست که وی به هنگام تولد دارای آن می باشد و هوش B را میانگین یا سطح معمول عملکرد ذهنی می دانست که توسط فرد نشان داده می شود .

البته هب ادعا نمی کرد که دو نوع هوش وجود دارد بلکه معتقد بود که هیچ یک از این دو نوع هوش قابل مشاهده نیست ولی هوش B بیشتر قابلیت اندازه گیری دارد. (هب،1949)

نظریه های چند عاملی هوش نیز در این راستا تحولات چشم گیری داشته اند. این نظریه ها بر این اساس استوار هستند که هوش از طریق عوامل مجزا و یا توانایی های اساسی به بهترین شکل قابل تعریف است. ترستون[6] (1938) اظهار داشت که هوش از شش عامل )عددی، کلامی، فضایی، روانی کلمات، استدلال، حافظه طوطی وار) تشکیل شده است به طوری که هر یک از آنها با چندین عملیات ذهنی دیگر درگیر است. به نظر ترستون این شش عامل توانایی های اولیه‌ی مغزی است. از آنجا که او این عوامل را مستقل می پنداشت گمان می کرد که افراد در یک یا چند عامل نمره‌ی بالا بگیرند در حالی که در سایر عوامل نمره‌ی پائین بگیرند. همان طور که بعداْ مشخص شد ترستون هیچ وقت نتوانست اطلاعات لازم را برای حمایت کامل از نظریه‌ی شش عاملی را به دست آورد و لذا به این نتیجه رسید که حتماً یک عامل عمومی وجود دارد که هر یک از شش عامل اولیه توان مغزی را تحت تأثیر قرار می دهد. لازم به ذکر است که معروف ترین نظریه‌ی چند عاملی هوش متعلق به گیلفورد است که دارای یک صد و بیست عامل مجزا بود. (گلاورر و برانینگ،1949،ص114)

نظریه‌ی سه وجهی استرنبرگ یکی دیگر از نظریه های هوش است که معتقد است هوش سه وجه مهم دارد : 1- اجزای عملکرد 2- اجزای کسب دانش 3- فرا اجزا.

اجزای عملکرد عبارت است از فرآیندهای شناختی که در انجام وظایف شرکت دارند. دومین جنبه ی مهم هوش اجزای کسب دانش است. افراد این جزء را به کار می گیرند تا مشخص کنند که آیا برخی اطلاعات ارزش یادگیری دارد یا نه؟ در صورتی که جواب مثبت باشد فرد اجزای کسب دانش را به کار می گیرد تا اطلاعات مزبور را از طریق ربط آن با دانش قبلی خود با معنا سازد.

اجزای کسب دانش به تنهایی نمی توانند نشان دهنده ی هوش باشند، یک جزء سوم به نام فرا اجزا لازم است تا مشخص کند که چگونه افراد عملکرد و اجزای کسب دانش را هدایت می کنند. فرا اجزا همان فرآیندهای مدیریتی است که مسئول درک ماهیت مسائل، تصمیم گیری در این مورد که از کدام یک از اجزای عملکرد برای برخورد با مسأله ای خاص باید استفاده کرد.

استرنبرگ تفاوت افراد در عملکرد ذهنی را ناشی از تفاوت ایشان در این سه وجه هوش می‌داند و معتقد است افرادی که از نظر ذهنی قوی هستند بیشتر وقت خود را صرف پردازش های مربوط به فرا اجزا می‌کنند. به نظر استرنبرگ تفاوت‌های اصلی توان ذهنی ناشی از عملکرد مدیریتی است. (همان منبع، ص120)

---

[1] . Frances Gatton

[2] . Plomin

[3] . Terman & Merrill

[4] . Naglieri

[5] . Hebb

[6] . Thurston

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش‌های چندگان

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت مالی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت مالی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	329 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	62

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

سرمایه درگردش واهمیت آن

شالوده مباحث مدیریت مالی را سرمایه تشکیل می‌دهد و می‌توان ادعا کرد که همه فعالیت‌های تجاری نیازمند سرمایه‌اند. سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می‌گیرد. با توجه به جایگاه و اهمیّت سرمایه در فرایند‌های سازمانی، مدیریت آن از اهمیّت خاصی برخوردار است. به طور کلی در همه سازمان‌ها و بخصوص در سازمان‌های با اندازه‌های کوچک‌تر سرمایه در گردش بخش عظیمی از سرمایه سازمان را به خود اختصاص می‌دهد و مدیریت آن بر اساس مکانیزم‌های مدیریت عناصر زنجیره تأمین نیز اهمیّت بسزایی برخوردار است. با وجود اهمیّت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان‌ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلند مدت متمرکز است و پژوهشگران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود و موارد مشابه پرداخته‌اند اما باید توجه داشت سرمایه گذاری که شرکت‌ها بر روی دارایی‌های کوتاه مدت انجام می‌دهند و منابعی که با سررسید کمتر از یک سال به کار برده می‌شود قسمت عمده اقلام ترازنامه شرکت را تشکیل می‌دهد. بنابراین در اقتصاد پرچالش کنونی با فشارهای فزاینده محیطی و منابع خارجی محدود دارایی‌ها و بدهی‌های جاری یعنی سرمایه در گردش بنگاه‌ها از اهمیّت زیادی برخوردار است مدیریت بهینه سرمایه در گردش بنگاه‌های اقتصادی می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای آن‌ها محسوب شود. در این فصل برخی از موارد مهم مربوط به مدیریت در گردش، شامل تعاریف، ابزار مدیریت سرمایه در گردش، اجزای مدیریت سرمایه در گردش، استراتژی‌های مربوط به مدیریت سرمایه در گردش، معیار‌های سنتی ونوین اندازه گیری نقدینگی که با موضوع مورد بحث هماهنگی بیشتری دارد مورد بررسی قرار می‌گیرد.(بهارمقدم،محمدرضاخانی: 1391)

سرمایه در گردش به سرمایه گذاری شرکت در دارایی‌های کوتاه مدت از قبیل وجه نقد، حساب‌های دریافتنی، و موجودی کالا اطلاق می‌شود [محمدی، ۱۳۸۸]. سرمایه در گردش خالص، معرف آن بخش از دارایی‌های جاری است که بر بدهی‌های جاری فزونی دارد و از طریق استقراض بلند مدت و حقوق صاحبان سهام پشتیبانی مالی شده است. سرمایه در گردش به عنوان معیار سنجش توان پرداخت تعهدات کوتاه مدت تلقی می‌شود. منفی بودن سرمایه در گردش خالص نشان دهنده پایین‌تر بودن توان پرداخت تعهدات کوتاه مدت واحد انتفاعی است [خدادای ،کارگر، ۱۳۸۸]. سرمایه درگردش یک شرکت برای اخذوام، همواره درصدد توجهات اعطاکننده اعتبار قرار دارد. لئوپولد بیان می‌کندکه معروفیت سرمایه ‌در گردش در نزد عموم، به مثابه معیار نقدینگی وسیاست مالی کوتاه مدت، آن قدر گسترده است که بندرت نیاز به تهیه سند و مدرک دارد [میر الماسی، ۱۳۷۳].

در مورد اهمیّت سرمایه در گردش برخی از مطالعات نشان می‌دهد که حجم زیادی از دارایی‌های شرکت‌ها در سرمایه در گردش سرمایه گذاری شده است. به گونه‌ای که ارنست ویانگ در پژوهش خود در مورد میزان سرمایه در گردش ۲۰۰۰شرکت بر‌تر آمریکایی نشان دادند که میزان سرمایه در گردش، حدود ۱تریلیون دلار بوده است که این موضوع علاوه بر بیان حجم زیاد سرمایه در گردش به عنوان بخشی از دارایی‌های شرکت‌ها، نشان دهنده اهمیّت سرمایه در گردش در ایجاد نقدینگی شرکت هاست. از سوی دیگر دانپانی، در پژوهش خود نشان داد که دارایی‌های جاری شرکت‌های اروپایی و آسیایی حدود ۴۰درصد از جمع دارایی‌ها را به خود اختصاص داده است و مدیران این شرکت‌ها در حدود ۸۰درصد زمان در دسترس خود را برای مدیریت این دارایی‌ها صرف می‌کنند [فخاری ،روحی، ۱۳۹۲]. سرمایه در گردش نیازهای مالی کوتاه مدت مؤسسه تجاری را بر آورده می‌کند. سرمایه در گردش یک سرمایه معاملاتی است که بیشتر از یک سال در شرکت باقی نمی‌ماند، وجهی که در این اقلام سرمایه گذای می‌شود در طول عملیات تجاری تغییر می‌کند بسیاری از دارایی‌های جاری از محل بدهی‌های جاری تأمین مالی می‌شوند در عین حال برخی از شرکت‌ها بخشی دارایی‌های جاری خود را از محل بدهی‌های بلند مدت یا از محل حقوق صاحبان سهام تأمین می‌کنند. اگر سرمایه در گردش ضعیف شود شرکت به سختی می‌تواند شکوفا مانده و به فعالیت خود ادامه دهد. نبود سرمایه در گردش کافی به عنوان یک علت اصلی ورشکستگی واحدهای تجاری کوچک در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و پیشرفته قلمداد می‌شود. مؤفقیّت یک واحد تجاری بستگی به توانایی‌اش در جهت دریافت وجه نقد بیشتر از پرداخت آن می‌باشد، مشکلات گردش وجه نقد، تعداد زیادی از واحدهای تجاری کوچک را بر اثر مدیریت مالی ضعیف و به ویژه کمبود برنامه‌ ریزی نیازهای وجه نقد دچار مشکل کرده است [یعقوب ‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۹]

در مقایسه با روش های استاندارد استرالیا، مدیریت سرمایه در گردش به عنوان یک مکانیسم کلیدی مشاهده می شودوبعنوان یک مسئله حیاتی در تصمیم گیری مدیریت مالی در نظر گرفته می شود. و این کار اثراتی بر نقدینگی و همچنین در سودآوری شرکت دارد. علاوه بر این،یک مدیریت سرمایه در گردش مطلوب بطور مثبت در ایجاد ارزش شرکت کمک می کند. (کاجانانتان،آچوتان:2013)

2-3 مفاهیم اصلی سرمایه در گردش

نقدینگی

سرمایه در گردش اقلامی است که طی یک دوره مالی یا یک چرخه عملیات به وجه نقد تبدیل می‌شوند. بنابراین سرمایه در گردش ارتباط تنگاتنگی با وجه نقد و نقدینگی دارد، نقدینگی به میزان سرعت و سهولت تبدیل یک دارایی به وجه نقد اشاره دارد. نقدینگی دو بعد دارد۱- سهولت تبدیل به نقد۲- عدم کاهش قیمت با هدف فروش سریع‌تر دارایی. بنابراین می‌توان گفت دارایی‌هایی نقدینگی بالایی دارند که سریع‌تر به فروش می‌رسند بدون آن‌ که قیمت آن‌ها کاهش زیادی پیدا کند [جهانخانی، پارساییان،1387].

منابع و مصارف وجوه

اقداماتی که منجر به تأمین وجه نقد می‌شود منابع وجه نقد نامیده می‌شود و اقداماتی که مستلزم مصرف وجه نقد است ،مصارف وجه نقد نامیده می‌شود. به این ترتیب هر افزایشی در حساب‌های سمت راست ترازنامه (دارایی‌ها) یا هر کاهشی در حساب‌های سمت چپ آن (بدهی و حقوق صاحبان سهام) یکی از مصارف وجه نقد است. هر کاهشی در سمت راست ترازنامه یا هر افزایشی در اقلام سمت چپ یکی از منابع وجه نقد است [جهانخانی، شوری، ۱۳۸۷].

2-4- مدیریت سرمایه در گردش واهمیت آن

مدیریت سرمایه در گردش عبارت است از: تعیین مقدار و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش، به گونه‌ای که به افزایش ثروت سهامداران منجر شود [جهانخانی، پارساییان، ۱۳۹۰]. هدف مدیریت سرمایه در گردش کسب اطمینان از استفاده بهینه از منابع برای سودآوری و حداکثر کردن ثروت سهامدارن است [مرادی ،نجار، ۱۳۹۲]. مدیریت سرمایه در گردش کارا شامل برنامه ریزی و کنترل دارائی‌ها و بدهی‌های جاری به گونه‌ای است که ریسک ناتوانی در برآورده کردن تعهدات کوتاه مدت از یک طرف و اجتناب از سرمایه گذاری بیش از حد در این دارائی‌ها را از طرف دیگر بر طرف نماید [یعقوب‌نژاد وهمکاران، ۱۳۹۰]. مدیریت سرمایه در گردش را می‌توان قدرت ایجاد تعادل بین سود و ریسک معنا کرد. زیرا تصمیم درباره افزایش‌ سود شرکت منجر به افزایش ریسک و در مقابل تصمیم درباره کاهش ریسک منجر به کاهش سود شرکت می‌شود. تصمیم گیری درباره میزان سرمایه گذاری در حساب‌های دریافتنی و موجودی کالا و میزان تقبل اعتبار از تأمین کنندگان کالا وخدمات مؤلفه‌های اصلی مدیریت سرمایه در گردش را تشکیل می‌دهد و از آن با عبارت چرخه تبدیل به نقد یاد می‌کنند [رضازاده ، حیدریان، ۱۳۸۹].

مدیریت سرمایه در گردش به سود دهی، عملکرد شرکت ، اندازه شرکت مرتبط است. (کاجانانتان،آچوتان:2013)

در فضای اقتصاد چالشی که سازمان‌های بین المللی راه‌های جدیدی برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می‌کنند، سرمایه در گردش منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می‌آید با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش، به دنبال برقراری تعادل حساس بین حفظ نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه وحداکثر سازی فرصت‌های سرمایه گذاری کوتاه مدت است [بهارمقدم وهمکاران، ۱۳۹۱]. اهمیّت روز افزون مدیریت سرمایه در گردش باعث شده که این موضوع به صورت یک رشته تخصصی مدیریت مالی درآید مطالعات نشان می‌دهد که بیشتر وقت مدیران مالی صرف عملیات داخلی روزانه شرکت می‌شود که به سادگی به عنوان مدیریت سرمایه در گردش بیان می‌شوند. هرگونه تصمیمی که در این بخش از جانب مدیران واحد تجاری اتخاذ می‌شود، آثار چشمگیری بر بازدهی عملیاتی واحد تجاری می‌گذارد که موجب تغییر ارزش شرکت و در ‌‌نهایت ثروت سهامداران خواهد شد [مرادی ، نجار، ۱۳۹۲]. فیلبک وهمکاران با اشاره به کاهش قیمت سهام آمازون دات کام در سال ۲۰۰۰، مدیریت سرمایه در گردش کارا را کلیدی برای رسیدن به جریان نقدی سالم می‌دانند. همچنین آن‌ها بر این عقیده‌اند شرکت‌هایی که راهبردهای مدیریت سرمایه در گردش ضعیفی دارند به مرور زمان مزایای رقابتی وانعطاف پذیری خود را از دست می‌دهد [فتحی ،توکلی، ۱۳۸۸]. همچنین تعمق در موردنکات زیر اهمیّت موضوع را برجسته‌تر می‌کند:

دانلود مبانی نظری مدیریت مالیپیشینه تحقیق مدیریت مالیمدیریت مالی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	51 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مبانی نظری شخصیت :

شخصیت معنای گوناگونی دارد و با آن که زیر مجموعه‌ی مجزا و معقولی از روان‌شناسی است و شامل نظریه، پژوهش و ارزیابی می‌شود اما در مورد معنای این اصطلاح در روان‌شناسی توافق‌پذیری کامل وجود ندارد بلکه به تعداد روان‌شناسانی که سعی در تعریف آن داشته‌اند معانی متعددی به وجود آمده است(هجل و زیگلر، 2000).

کلمه‌ی شخصیت معادل کلمه‌ی پرسونالیتی انگلیسی یا پرسونالیته فرانسوی است که خود از ریشه لاتین پرسونا گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر بر چهره خود می‌گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می‌زند تا وجه تمایز او از دیگران باشد(کریمی، 1384).

مرور جامع و سریع معنای شخصیت در روان‌شناسی را می‌توان از مقایسه اجمالی نظرات چند‌ تن از روان‌شناسان شناخته شده در این زمینه به دست آورد. به عنوان مثال کارل راجرز[1] شخصیت را به عنوان خویشتن سازمان یافته دائمی و ماهیت ادراک شده از نظر ذهنی در نظر می‌گیرد که در مرکز تمام تجربه‌ها قرار دارد. گوردن آلپورت شخصیت را به آن چیزی که یک فرد واقعاً هست تعریف می‌کند "چیزی درونی[2]" که تمام فعالیت‌های انسانی را راهنمایی کرده و جهت می‌دهد. برای اریکسون[3] زندگی بر اساس سلسله بحران‌های روان‌شناختی جریان می‌یابد و شخصیت کارکرد پی‌آمدهای آن‌ها است. جورج کلی[4] شخصیت را به عنوان مسیر منحصر به فرد معنا‌سازی فرد[5]، خارج از تجربیات زندگی تعریف می‌کند. اما مفهوم دیگر مربوط به زیگموند فروید است که ساختار شخصیت را ترکیبی از سه عنصر نهاد[6]، خود[7] و فراخود[8] می‌داند(هجل و زیگلر، 2000).

2ـ2 نظریه‌های شخصیت

1ـ2ـ2 نظریه روانکاوی[9] :

در نظریه‌های روانکاوی(روان پویشی) شخصیت کوشش می‌شود که تفاوت‌های فردی را با بررسی چگونگی اثر متقابل نیروهای روانی ناهشیار با افکار، احساس‌ها و رفتار تبیین کنند. پدر نظریه روانکاوی زیگموند فروید است(هافمن و همکاران، 1997).

نظریه روانکاوی فروید از چند دهه تعامل‌های او با بیمارانش در جریان روانکاوی به وجود آمد. نظریه روانکاوی می‌کوشد شخصیت، انگیزش و اختلا‌ل‌های روانی را با تمرکز بر تجربیات کودکی، انگیزه‌ها و تعارض‌های ناهشیار و روش‌هایی که افراد برای مقابله کردن با تمایلات جنسی و پرخاشگری خود بکار می‌برند توضیح دهد(ویتن، 2002).

فروید شخصیت را به عنوان تعامل پویای بین سه ساختار روانی در نظر گرفت. این سه ساختار عبارتند از : نهاد، خود و فراخود. به اعتقاد فروید تمام یا بخشی از این ساختار در ناهشیار ریشه دارند و هر کدام جنبه متفاوتی از شخصیت را تبیین می‌کند(هافمن و همکاران، 1997). نهاد عنصر بدوی و غریزی شخصیت است که طبق اصل لذت[10] عمل می‌کند. فروید نهاد را مخزن انرژی روانی می‌دانست و منظور او این بود که نهاد امیال زیستی خام (خوردن، خوابیدن، دفع کردن، جفت گیری و...) را در بر دارد که رفتار انسان را نیرومند می‌سازد. نهاد طبق اصل لذت عمل می‌کند که ارضای فوری امیالش را می‌طلبد(ویتن، 2002). خود دومین بخش روان است که رشد می‌کند و قادر به برنامه ریزی، حل مسئله، استدلال و کنترل نهاد است. در نظام فروید خود یا خویشتن یعنی هدایت هشیار ما از خودمان به عنوان انسان متناظر است. بر خلاف نهاد که به طور کامل در ناهشیار قرار دارد، خود بیشتر در هشیار و نیمه هشیار مستقر است(هافمن و همکاران، 1997). در حالی که خود وظیفه‌اش پرداختن به واقعیت‌های عملی است، فرا‌خود عنصر اخلاقی شخصیت، معیار‌های اجتماعی مربوط به آنچه درست و غلط است را جذب می‌کند. افراد در طول زندگی خود مخصوصاً در دوران کودکی درباره‌ی آنچه رفتار خوب و بد را تشکیل می‌دهد آموزش می‌بینند. بسیاری از هنجارهای اجتماعی مربوط به اصول اخلاقی سرانجام درونی می‌شوند. فراخود در حدود سه تا پنج سالگی از خود به وجود می‌آید. فراخود در برخی افراد می‌تواند به طور غیر‌منطقی پر توقع باشد و تلاش برای کمال را بطلبد(ویتن، 2002).

2ـ2ـ2 نظریه‌ روان شناسی فردی[11] آلفرد آدلر[12]:

یکی از همکاران فروید که بعداً از او جدا شد و مکتب روانشناسی فردی را بنیاد نهاد آلفرد آدلر بود. آدلر بر خلاف فروید که به نیروهای درونی در ساختار شخصیت تأکید داشت، تأکید خود را بر عوامل اجتماعی در شکل‌گیری شخصیت متمرکز کرد(کریمی، 1384).

از ویژگی‌های اصلی نظریه آدلر می‌توان به موارد زیر اشاره کرد :

1ـ اصل حقارت[13]: آلفرد آدلر در رشد و توسعه‌ی نظریه‌ی خود، به این اشاره کرده است که احساس خود‌کم‌بینی یا حقارت در افراد، ناشی از نقص و ضعف جسمانی است. احساس خود‌کم‌بینی را در روان‌شناسی احساس حقارت می‌نامد. آدلر عقیده داشت که همه افراد آدمی دارای احساس حقارت هستند و همین احساس حقارت باعث می‌شود که مردم در جهت از بین بردن آن و یا در جهت بهتر یا برتر شدن تلاش زیادی را از خود نشان دهند. ولی باید توجه داشت که این تلاش، تلاشی رقابت‌انگیز در جهت برتر شدن از دیگران نیست، بلکه تمایل مثبتی است برای غلبه کردن بر نقص‌ها و کمبودهای خود، تا از این طریق به تکامل فردی دست یابد(راس، 1386).

2ـ اصل برتری جویی[14]: آدلر در آغاز کار خود مانند فروید جنسیت را مهم‌ترین انگیزه‌ی رفتار آدمی می‌دانست اما به زودی نظر خود را تغییر داد و پرخاشگری را جانشین جنسیت کرد، یعنی آدمی را در درجه‌ی اول موجودی پرخاشگر معرفی کرد. پس از چندی این نظر را نیز تغییر داد و قدرت‌طلبی را جایگزین پرخاشگری کرد. برتری‌جویی در اساس از عقده‌ی حقارت سرچشمه می‌گیرد و این دو از یکدیگر تفکیک ناپذیر نیستند. نکته‌ی جالب این است که منظور آدلر از برتری‌جویی تسلط و ریاست بر دیگران نیست بلکه آن را عاملی برای وحدت بخشیدن به شخصیت می‌داند، عاملی برای کوشش در بهتر و کامل‌تر شدن شخص و به فعل در آوردن استعدادهای بالقوه خود و نیز گام برداشتن در راه کمال نفس است. این انگیزه نه تنها جزء زندگی آدمی بلکه این زندگی او است و همین انگیزه است که انسان را از هنگام زادن تا واپسین دم زندگی از مرحله‌ای به مرحله دیگر پیش می‌برد و جنبه اجتماعی او را تقویت می‌کند(کریمی، 1384).

3ـ شیوه زندگی[15]: شیوه زندگی بخشی از نظریه‌ی شخصیت آدلر است و در تمام نوشته‌هایش مکرر به کار رفته است و مشخص‌ترین بعد روان‌شناسی فردی است. شخص بر اساس شیوه‌ی زندگی خاص خود ایفای نقش می‌کند. در واقع آن کلی است که به اجزاء فرمان می‌دهد. شیوه‌ی زندگی تعیین کننده‌ی بی‌همتایی شخصیت فرد و ارائه دهنده‌ی اندیشه و افکار آدلر است. شیوه‌ی زندگی مهم‌ترین عاملی است که انسان زندگیش را بر اساس آن تنظیم می‌کند و حرکتش را در جهان و زندگی مشخص می‌کند. شیوه‌ی زندگی مجموعه‌ی عقاید، طرح‌ها و نمونه‌های عادتی رفتار، هوا و هوس‌ها، هدف‌های طویل مدت، تعیین شرایط اجتماعی و یا شخصی است که برای تأمین امنیت خاطر فرد لازم است. شیوه‌ی زندگی فرضیاتی است که در آن نحوه‌ی تفکر، احساسات، ادراکات، رویا‌ها و غیره مطرح هستند. شیوه‌ی زندگی نوع خاص واکنش فرد در برابر مواضع و مشکلات زندگی است(شفیع آبادی، 1389).

4ـ خود آگاهی[16]: آدلر با فروید در مورد وجود «ضمیر نیمه هشیار» و «ضمیر ناخودآگاه» مخالف است و همه‌ی اهمیت را به «خودآگاه» می‌دهد و عقیده دارد که انسان از اعمال خود، آگاهی دارد و می‌تواند با خودنگری(درون نگری) بفهمد که چرا رفتار وی آن گونه است که هست. به عبارت دیگر آدمی می‌داند که چه می‌کند، چرا می‌کند و هدف او چیست. آدمی می‌تواند هدفی را پیش رو داشته و برای رسیدن به آن کوشش کند و راه رسیدن به هدف ها را آگاهانه برگزیند. در واقع انکار نیمه‌آگاه و ناخودآگاه و تردید آدلر نسبت به اهمیت جنسیت در نظریه‌ی فروید بود که سبب اختلاف میان آن‌ها و پایان بخشیدن به همکاری گردید(کریمی، 1384).

5ـ علایق اجتماعی: تلاش برای برتر و بهتر شدن، در ابتدا بر اساس نیاز به غلبه بر احساس حقارت در خود فرد قرار دارد. به هر حال زمانی که فرد سالم به خود ‌‌برتر‌‌بینی برسد، انگیزه‌ی تکامل و کمال و توجه به رفاه و آسایش دیگران و توجه به انجمن‌ها و موسسات اجتماعی گسترش می‌یابد. آدلر علاقه‌ی اجتماعی را نه تنها به عنوان یک ویژگی شخصیتی در نظر می‌گیرد بلکه آن را به عنوان هدف درمانی برای کسانی که خواهان کمک درمانی هستند در نظر گرفت(راس، 1992).

6ـ غایت و هدف زندگی: آدلر بر خلاف فروید شکل‌دهی رفتارها را ناشی از هدف‌های انسان می‌داند یعنی رفتار انسان را تابع هدف‌هایی می‌داند که در پیش روی او قرار دارد. البته او مانند فروید از اهمیت گذشته آدمی و تأثیری که در گذشته‌ی شخص بر خود او دارد غافل نیست اما معتقد است که گذشته حدود صحنه عمل را نشان می‌دهد و این آینده است که چگونگی عمل بازیگران را در این صحنه معین می‌کند(کریمی، 1384).

---

1 - Carl Rogers

2 - internal something

3 - Erik Erikson

1 - George Kelly

2 - making sense

3 - id

4 - ego

5 - superego

6 - psychoanalysis

1 - pleasure principle

[11] - individual psychology

[12] - Alfered Adler

[13] - overcompenting

[14] - inferiorify

[15] - superiority

[16] - self awareness

دانلود مبانی نظری شخصیتپیشینه تحقیق شخصیتشخصیت

پاورپوینت معماری سبز (پایدار)

پاورپوینت معماری سبز (پایدار)

دسته بندی	معماری
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	4201 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت معماری سبز (پایدار)

اصول معماری سبز

اصل اول : حفاظت از انرژی

اصل دوم : کار با اقلیم

اصول سوم : کاهش استفاده از منابع جدید

اصل چهارم : احترام به کاربران

اصل پنجم : احترام به سایت

اصل ششم: کل گرایی

اصل اول : حفاظت از انرژی
هر ساختمان باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که نیاز آن به سوخت فسیلی به حداقل ممکن برسد .
ضرورت پذیرفتن این اصل در عصرهای گذشته بدون هیچ شک و تردیدی با توجه به نحوه ساخت و سازها غیر قابل انکار می باشد و شاید تنها به سبب تنوع بسیار زیاد مصالح و فن آوری های جدید در دوران معاصر چنین اصلی در ساختمان ها به دست فراموشی سپرده شده است و این بار با استفاده از مصالح گوناگون ویا با ترکیب های مختلفی از آنها، ساختمان ها، محیط را با توجه به نیاز های کاربران تغییر میدهند .
اشاره به نظریه مجتمع زیستی نیز خالی از لطف نمی باشد، که از فراهم آوردن سر پناهی برای درامان ماندن در برابر سرما و یا ایجاد فضایی خنک برای سکونت افراد سرچشمه می گیرد ، به این دلیل و همچنین وجود عوامل دیگر مردمان ساختمانهای خود را به خاطر مزایای متقابل فراوان در کنار یکدیگر بنا می کردند .
ساختمان هایی که در تعامل با اقلیم محلی و در تلاش برای کاهش وابستگی به سوخت فسیلی ساخته می شوند ، نسبت به آپارتمانهای عادی امروزی ، حامل تجربیاتی منفرد و مجزا بوده و در نتیجه ، به عنوان تلاشهای نیمه کاره برای خلـق مــعـــماری سبــز مطــرح می شوند. بسیاری از این تجربیات نیز بیشتر حاصل کار و تلاش انفرادی بوده؛ و بنابراین روشن است به عنوان اصلی پایدار در طراحی ها و ساخت و سازهای جامعه امروز لحاظ نمی گردد.

پاورپوینت معماری سبز (پایدار)معماری سبز (پایدار)پاورپوینت معماری سبزپاورپوینتمعماری سبز

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مذاکره

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مذاکره

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	592 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	91

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

تعاریف مذاکره :

مذاکره تبادل ارتباط برای رسیدن به توافقی است وقتی که شما و طرف مقابل شما دارای منافعی هستید که بین شما مشترک است و در همان حال منافعی دارید که با یکدیگردر تضاد است.( فیشرو یوری ،1383 ، 20 )

مذاکره فرآیند تصمیم گیری توافقی بین افراد به هم وابسته و با ترجیحات متفاوت است . ( رضائیان ، 1382 ، 89 )

مذاکره فرآیندی است که دو یا چند نفر یا گروه دارای هدف های مشترک و متضاد ،‌طرح های پیشنهادی خود را بیان می کنند و شرایط خاص خود را مورد بحث قرار می دهند تا احتمالاٌ به توافق برسند . ( Hellriegel & etal , 1995 , 446 )

مذاکره : هنر رسیدن به تفاهم متقابل از طریق چانه زنی و بحث و استدلال بر سر مسائل اساسی است در حقیقت « فرآیند »‌ جریان و یا برنامه ای است که یک خرید و فروش را به نتیجه می رساند0 (حسینی ، 1383 ، 29 )

مذاکره:به معنی گفتگو ، بحث یا چانه زنی جهت دستیابی به توافقی در معاملات بازرگانی می؛باشد ( رستمی ، 1382 ، 78 )

مذاکره : نوعی از ابزار ارتباطی میان 2 طرف برای نیل به توافق پیرامون نیازها و نظرات متفاوت است . ( رستمی ، 1382 ، 78 )

مذاکره : ضرورتاٌ هنر یافتن فنی است که هر دو طرف بتوانند از معامله آنچه را که می خواهند بدست آورند . ( H.Buskirk and D.Buskirk , 1992 , 324 )

مذاکره فرآیند حل اختلاف عقیده هایی که در معاملات بین خریدار و فروشنده بوجود می آید . ( Ashcroft , 2004,230)

مذاکره ، فرآیند مصالحه که در آن گروه ها با مجموعه اهداف و ارزشهای مختلف و برمبنای منافع شخصی متفاوت شان می باشند است . ( manning and Robertson , 2003 , 61 )

مذاکره : وسیله ای است که توسط آن افراد با علائق متفاوت می توانند در مورد اینکه چگونه بتوانند با افراد به سازش برسند ، به معنی دقیق کلمه به عنوان یک روش حل تعارض در نظر گرفته می شود . (manning and Robertson , 2003 , 61)

مذاکره : فیشر و دیگران می گویند : که مذاکره وسیله ای اساسی در بدست آوردن این است که شما از دیگران چه می خواهید . مذاکره ارتباطات پس و پیشی است که برای رسیدن به توافق طراحی شده است وقتی که شما و طرف دیگر دارای منافعی هستید که تقسیم شده است و دیگرانی که مخالف هستند . ( Pullins & etal , 2000 , 467 )

از نظر دیوید اسمیت1 مذاکره عبارت است از : روش تصمیم گیری که با ترکیب از منافع مشترک و متعارض اعضای گروه هایی که در تصمیم گیری شرکت کرده اند مشخص می شود ، اشتراک منافع منجر به این ضرورت می شود که هر دو طرف با هر تصمیمی موافقت کنند ، منافع متعارض مربوط به خصلت موضوعات اساسی است که نسبت به موقعیت غیرعادی است.(Wimsatt and Gassenheimer , 1995 , 20 ‌ )

مذاکره : فرآیندی است که حداقل 2 طرف برای رسیدن به توافق موضوعاتی که متقابلاٌ سودمند است تلاش می کنند . ( Gulbro and Herbing , 1996 , 17 )

مذاکره فرآیند رسیدن به تفاهم متقابل ، از طریق چانه زنی ، بحث و استدلال بر نکات اساسی است به عبارت دیگر مذاکره مجموعه کنش ها و واکنش های طرفین بر سر موضوعات مورد علاقه آنهاست و این مجموعه کنش ها و واکنش ها به مراتب بیشتر از یک مقایسه ساده بین پیشنهادها و پذیریش ها است . ( حسینی ،‌1376 ، 200 )

جهان به طور فزاینده ای در حال رقابتی شدن است به این معنی است که ایجاد محل رقابتی در این دنیا مهمتر است از هر چه خصوصیاتی که در جهان دارد استفاده کنید به این معنی که افزایش بازگشت تمام سرمایه ها با کارکردن به طور مؤثر و انجام بهترین معامله ای که می تواند انجام شود تا حداکثر مزیتی را برای شرکتتان تضمین کند این مستلزم رفتن به بازارها با محصول خوب ، با ویژگی هایی که بازار در زمان مناسب می خواهد ( یا توسط بازاریابی خوب ،‌ می تواند متقاعد می شود )

مابقی ممکن است به شناسایی قیمت مناسب برای اینکه آن را برای مشتریان جذاب تر کند مهیا کند اما به نفع سازمان این مستلزم مذاکره مؤثر است به هر حال این داد و ستد تجاری مشکل واضحی از مذاکره است . ما به مهارت های مذاکره 1 اغلب هم در زندگی کاری و هم در بقیه زندگی مان نیاز داریم اگر چه به مهارت برای تمام شرایط نیاز داریم ولی اکثر ما چنین مهارت هایی را آموزش ندیده ایم در محیط تجاری معمولاٌ با دو زمینه در ارتباط هستیم .

نخست : عرصه تجاری خرید و فروش ، ما برای بسیاری از کالاهایی که می خریم و یا می فروشیم برای قیمت مذاکره می کنیم .

دوم : مربوط به روابط صنعتی است و خصوصاٌ‌ مشکلات روابط صنعتی ،‌ به هر حال انواع عرصه های دیگر هم وجود دارد که مهارت مذاکره مفید هستند علاوه بر قیمت های مذاکره شده در مورد کالاها ،‌همچنین دربارة تاریخ تحویل نیز مذاکره می کنیم ما در مورد زمان های جلسه مان مذاکره می کنیم وغیره ... ، بعضی وقت ها مذاکرات ،‌ مذاکراتی رسمی و کامل هستند که هر دو طرف در آن می نشینند که موقعیت شان را از آغاز بشناسند . در زمان های دیگر مذاکرات می توانند نسبتاٌ رسمی باشند اما آنها با وجود این مذاکره هستند .

در اکثر مذاکرات هر دو طرف با مخفی نگه داشتن اطلاعات بر روی موقعیت و پایگاه اطلاعاتی شان مذاکره می کنند به این دلیل بعضی از مردم مذاکره را به عنوان فعالیت نادرست در نظر می گیرند به هر حال بایستی مذاکره ضرورتاٌ مثبت در نظر گرفته شود ، کسانی که از مذاکره امتناع می کنند معمولاٌ بیشتر اطلاعات را پنهان می کنند و اطلاعات کمی را می دهند .

مذاکرات اگر مؤثر باشد منجر به مصالحه یا تغییرات موقعیت و رفتار می شوند در طی زمان آنهایی که اغلب با هم مذاکره می کنند بایستی برای موقعیتی با احترام و اعتماد متقابل امیدوار باشند این ممکن است منجر به شرایطی شود که مذاکره ضرورتش کمتر شود . بنا بر این مذاکره مؤثر و پایدار می تواند منجر به بهبود روابط صنعتی و تجاری شود . (, 1998 , 56 Daniels)

برنامه ریزی ، هدایت و تحلیل نتایج مذاکرات تجاری1 عناصر کلیدی تجارت موفقیت آمیز است . بهبود مهارت های مذاکرات تجاری یک وظیفه با ارزش و اغلب در نظر شخص چالش برانگیز است ، مذاکره یک پدیده خارق العاده و مرموز است که می تواند شامل بسیاری از موضوعات پیمانی ، تجاری و مالی باشد ، اما تعدادی از مذاکره کننده ها این تفکر را نمی پذیرند ، چه بسا که در بسیاری از مذاکرات تجاری این امر پیچیده تر می شود .

سرعت تجارت افزایش یافته است فشار شدید را بر آن افرادی که در جستجوی مذاکره اند که امتیازات بهتری را از مذاکرات بدست آورند قرار می دهند . کوتاهی در مصرف زمان کافی در جزئیات منجر به عدم اطمینان می شود که بعداٌ بحث ها وادعا هایی را در تمام موضوعاتی که ظاهراٌ حل شده است ایجاد می کند . و این مستلزم کاربرد مهارت های مذاکره است که وقتی به درستی انجام شود فعالیت ما حرفه ای است . مذاکره یک فرآیند پویا است که به طور مستمر چالش ها و فرصت هایی برای مشارکت کنندگان ارائه می دهد به طوری که : فرآیند حل اختلاف عقیده هایی که در معاملات بین خریدار و فروشنده بوجود می آید . ( Ashcroft , 2004,230)

این تعریف مختصر از مذاکرات تجاری 1نیاز برای فرآیند را تأکید می کند و هر نیاز برای برنامه ریزی : اساس هر فرآیندی نیاز برای برنامه ریزی 2 است که در مذاکرات تجاری برای موفقیت در آن حیاتی است . باید در برنامه ریزی همه چیز در نظر گرفته شود و تمام اهداف3 ممکنه در برنامه ریزی تنظیم شود که این بخش مهم برنامه ریزی است که بیشتر موفقیت به آن بستگی دارد . اهداف بایستی تا جایی امکان دارد واقعی باشد . برنامه کار، مورد نیاز است که بر مبنای برنامه تاکتیکی برای افزایش میزان و اثرات آنها بر ملاحظات تجاری و روان شناسی است . عکس العمل طرف دیگر باید به طور دقیق مورد توجه قرار گیرد و پاسخ های ممکن آماده گردد . هر آیتم باید زمان بندی شود و مشارکت طرف دیگر در نظر گرفته شود . بسیاری از مذاکرات با شکست روبرو می شوند ،‌ زیرا افراد زود وقت شون به پایان می رسد . مدیریت ضعیف زمانی می تواند منجر به سوءتفاههمات و شکست برای حل جزئیات شود . برنامه ریزی مستلزم زمان و منابع مناسب است . مذاکره کننده باید حرف های اولین خود را آماده کنند . این وظیفه مشکلی است برای مذاکره کنندگان که بی تجربه اند . یک مکالمه و دیالوگ مردد و لرزان امتیاز و اعتماد به نفس را به طرف مقابل می دهد پس حرف های اولیه بسیار حیاتی است . ( Ashcrott , 2004 , 229 )

پس این خود نشان می دهد نقش مهارت مذاکره را که چگونه می تواند برای مذاکره کنندگان مفید باشد .

ارکان اصلی مذاکره :

الف : اهداف : هیچ کاری و فعالیتی بدون هدف معنا نخواهد داشت در نظام هستی ، همه چیز هدفدار بوده و به سوی غایتی در پیش است . آفرینش ، هستی ،‌ حیات و انسان ها دارای هدفی بوده و جهت رسیدن به آن در تلاش اند مذاکرات نیز به عنوان یکی از فعالیت هایی که افراد به طور مداوم و روزانه و خواسته و ناخواسته ناگزیر از انجام آن هستند ، اهداف خاصی را دنبال می نمایند . طرف های دیگر در مذاکرات هر کدام دارای منافعی بوده و جهت رسیدن به منافع خود در وضعیت مذاکره قرار می گیرند ، لیکن همین منفعت بردن از انجام مذاکره جهت برآوردن هدف یا اهداف از پیش تعیین شده برای فرد مطلوب می باشد . لذا در پس هر مذاکره نیز مانند سایر فعالیت های دیگر هدفی وجود داشته و مذاکره فعالیتی هدف دار می باشد . هدف مذاکرات بازاریابی برای هر کدام از طرفین نفعی است که از انجام داد و ستد حاصل می گردد . بدیهی است منافع مورد نظر باید مشخص و قابلیت ارزیابی باشد .

ب : روش ها : مذاکرات نیز مانند سایر فعالیت های دیگر به روش های گوناگون صورت می گیرد . مانند روش های سخت و خشن ، ملایم و منطقی که ممکن است صورت بپذیرد .

ج : افراد : اصولاٌ مذاکره توسط افراد صورت می گیرد . نقش شخص یا اشخاص مذاکره کننده ،‌از آن جهت اهمیت دارد که دانش و بینش آنها ، سن ،‌ جنس ، عواطف و بالاخره مقام و موقعیت شغلی یا اجتماعی آنها ، آثار متفاوتی برای میزان ثمر بخشی و موفقیت یا شکست مذاکرات برجای می گذارد.

د : اطلاعات : هر مذاکره ای بر پایه ی اطلاعات استوار است . در مذاکر ات بازاریابی که بین دو قطب یا دو گروه مخالف یا دارای منافع متضاد صورت می گیرد ، هر کدام از طرفین باید ابتدا ، اطلاعات اساسی و حتی بسیار دقیق از طرف مقابل جمع آوری نموده باشند ، در غیر این صورت ، امکان دارد توافق های به عمل آمده با توجه به حقایقی که بعد ها روشن خواهد شد ، جامعة عمل نپوشیده و اختلافاتی بروز کند . ( حسینی ، 1376 ، 201 )

تفکر درباره مذاکره به عنوان یک فرآیند با مراحل متنوع و با موضوعات کلیدی که در سراسر کل فرآیند اجرا می شوند مفید است . ( manning and Robertson , 2003 , 61 )

مراحل اصلی در فرآیند مذاکره عبارتند از :

1- آمادگی

2- ارائه پیشنهاد

3- چانه زنی

4- ختم مذاکره

این مراحل در بعضی از مذاکرات می تواند در مرحله ی دیگر تا حدی ادغام شود که آنها به عنوان مراحل مجزا قابل شناسایی نیستند ( Daniels , 1998 , 57 )

1- آمادگی :

اکثر کارشناسان و نویسندگان درباره ی مذاکره در این مورد توافق دارند که اصل موفقیت در مذاکره برنامه ریزی است که قبل از فرآیند واقعی تعامل اتفاق می افتد (Fells , 1996 , 50 ‌ )

آمادگی برای مذاکره باید بسیار زودتر از آغاز رسمی مذاکره فراهم شود . هر یک از طرفین باید اطلاعاتی درباره ی سابقه مذاکره ،‌رفتار ، تعامل ها و توافق های پیشین ، انتظارات و ترجیحات طرف مقابل به دست آورد و خواسته ی اعضای گروه را درباره ی کم و کیف توافق جدید بداند . طرفین می توانند اطلاعاتی از رقبای خود به دست آورند تا در تعیین انتظارات واقعی به آنان کمک کند .

در این مرحله دو طرف بیشتر اطلاعات مربوط را تا آنجای ممکن در مورد همدیگر جمع آوری می کنند جلسات غیر رسمی برای بررسی توانایی ها و موقعیت های همدیگر برگزار می کنند . اغلب این مرحله مهم تر از مذاکره رسمی است . زیرا خریداران و فروشندگان روابط غیررسمی و اجتماعی را توسعه می دهند .

اعتماد و اطمینانی که از این روابط بدست آمده شانس رسیدن به توافق را افزایش می دهد . به هر حال اکثر موضوعات مهم در این مرحله به طور کامل برای ایفای آن آماده می شود . نگریستن به رفتار خرید مشتری و اولویت هایش حیاتی است زیرا ارائه کالا و خدمات به هر طریقی که با آن اولویت ها و رفتارها سازگار باشد ضروری است . ( Cateora and N.Ghauri , 2000 , 409 )

علی رغم اینکه مرحله ی پیش مذاکره مرحله بسیار مهمی می باشد لیکن غالباٌ توجه تعداد اندکی از مذاکره کنندگان را نسبت به خود معطوف می کند . در این مرحله ارکان قرار داد شکل گرفته و چنانچه در انتخاب این ارکان دقت کافی مبذول نگردد ، سایر مراحل که متکی به آن می باشند ،‌فاقد وضعیت با ثباتی خواهند بود . مذاکره مؤثر به شرط آمادگی کامل امکان پذیر است . برای چانه زنی مؤثر باید انگیزه های طرف مقابل را به خوبی شناخت و به این نکته نیز توجه داشت که طرف شما همواره راجع به شما بیش از آنچه که خود تصور می کنید از شما شناخت دارد . آمادگی و برنامه ریزی ، عناصر اصلی برای موفقیت در مذاکرات تجاری اند .

مهم است آماده بشویم با تفکر درباره فرضیات اساسی که توسط هر دو طرف هنگام ورود به مذاکرات ایجاد می شود برای مثال معمولاٌ تصور می شود که هر دو طرف امید به دستیابی نتیجه موفقیت آمیز از موضوع موجود و برای موقعیت درطی گفتگوها رقابت می کنند(Aniels , 1998 , 57 )

قانون اول مهارت مذاکره تحقیق ، تحقیق است . شما بایستی یادبگیرید درباره طیف وسیعی از عوامل استراتژیک ، کوچکترین جزئیات یادیگیری را باید بیاموزید . مذاکرات واقعی بایستی فقط بعد از آمادگی موشکافانه و دقیق بیاید ،‌ از تحقیق موشکافانه و بی عیب ،‌دانشی به وجود می آید که نسبت به رقیب تان برتری می دهد و همچنین آمادگی تدافعی در مقابل حمله متقابل به شما می دهد ( Quint , 1997 , 5 )

متتغیر های مربوط به مرحله اولیه شامل ویژگی های فردی یا فروشندگی ، محدودیت های سازمانی یا موقعیتی و متغیرهای جمعیتی است ، ویژگی های فردی مربوط به مذاکره کننده است در حالی که عوامل موقعیتی بیرونی هستند و پیش از رویارویی وجود دارند متغیرهای جمعیتی شامل : سن ،‌ جنس ،‌ و تجربیات پیشین مذاکره کننده است . ( wimsatt and Gassenheimer , 1996 , 21 )

مذاکره موفقیت آمیز یعنی تلاش برای به دست آوردن راه حلی که مورد قبول و توافق هر دو طرف باشد این کار حتماٌ نباید برنده و بازنده ای در پی داشته باشد . مذاکره فرآیندی است که یا به یک نتیجه رضایت بخش برای هر دو به دنبال خواهد داشت . هنر مذاکره بر این اصل استوار است که طرفین بکوشند بین نتیجه دلخواه خود و نتیجه مورد نظر طرف مقابل نقطه مشترکی ایجاد کنند . برای رسیدن به این موقعیت باید آمادگی ، هوشیاری و انعطاف پذیری لازم را داشته باشید .

کلید موفقیت در مذاکره این است بدانیم در ازای امتیازاتی که هر یک از طرفین می دهند باید متقابلاٌ امتیازاتی دریافت کنند که با دانستن این موضوع در مرحله آمادگی می توان به موفقیت مذاکره را انجام داد .

اقدامات و مراحل انجام کار قبل از مذاکره :

1- تعیین و تعریف هدف از مذاکره و تحریر برنامه های کاری لازم

2- شناسایی حیطه های کار مذاکره

3- تعیین ترکیب اعضای هیئت مذاکره کننده و مشخص نمودن رهبر یا رئیس آن

4- تعیین حدود و اختیارات و مسئولیت های رئیس هیئت و سایر اعضای آن

5- شناسایی وضعیت طرف مقابل از جمله نقاط ضعف ها ،‌نقاط قوت ، امکانات ،‌ جهت کسب توانمندی بیشتر در مذاکره

6- بررسی دقیق وضعیت خود در شرایط موجود

7- تهیه اسناد و مدارک مثبته ومربوط با موضوعات بحث در مذاکره(انواری رستمی،1382 ،82 )

شناسایی اهداف :

اولین قدم برای برنامه ریزی هر نوع مذاکره این است که اهداف خود را مشخص کنید . از مذاکره به دنبال چه نتیجه ای هستید ؟ تنها پس از پاسخ دادن به این سؤال اساسی می توانید برای دست یافتن به اهداف خود در جلسه مذاکره برنامه ریزی کنید .

---

1- David smith

1- Negotiation skills

1- commercial negotiation

2- Planning

3- objectives

دانلود مبانی نظری مذاکرهپیشینه تحقیق مذاکره

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق معلولیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق معلولیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	112 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	58

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

معلویت

فرد دارای معلولیت به طرقی با دیگران متفاوت است، او استعدادهایی دارد که ترکیبی از توانایی‌ها و ناتوانی‌های ویژه است. تا این اواخر، متخصصان و نیز افراد معلول توجه خود را به تفاوت‌ها معطوف می‌کردند و عنایتی به تشابهات موجود از خود نشان نمی‌دادند، ولی از آنجا که افراد معلول در همه جنبه‌ها با دیگران تفاوت ندارند، امروزه تأکید بیشتر بر جنبه‌های مشترک است، لذا تحقیق و مطالعه برای دریافت نیازهای این افراد در مقایسه با گذشته پیچیده‌تر شده است از این رو، تعریف معلولیت و فرد معلول بسته به شرایط مکانی و زمانی، فرهنگ‌ها و جوامع مختلف نیز متفاوت است و مصادیق آن نیز روز به روز در حال افزایش می‌باشد. با این حال متخصصان علوم توانبخشی و حقوقی تعاریفی ارائه داده‌اند که هرچند ممکن است به اندازه کافی جامع نباشد اما برای شناخت ویژگی‌های این قشر از جامعه لازم به نظر می‌رسد (نباتی، 1389).

در زیر برخی از این تعاریف ذکر شده است.

الف ـ تعریف معلولیت در اسناد ملل متحد

تعریف معلولیت در اعلامیه حقوق معلولان مصوب 1975 مجمع عمومی سازمان ملل به شرح زیر است:

«فرد معلول یعنی هر فردی که به صورت کامل یا ناقص مادرزادی یا غیرمادرزادی در توانایی جسمی یا ذهنی قادر به رفع نیازهای یک زندگی عادی شخصی و یا اجتماعی نباشد.»

در تعریف فوق منظور از زندگی عادی مشخص نیست. چرا که زندگی عادی بسته به جوامع مختلف تعریف می‌شود. وقتی در یک کشور پیشرفته صنعتی افراد معلول دسترسی به اطلاعات روز، آزادی بیان و مشارکت‌های گسترده اجتماعی و سیاسی را حق مسلم خود می‌دانند و برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند برای افراد معلول کشورهای فقیر مهم این است که مورد تحقیر و خشونت قرار نگیرند (نباتی، 1389).

ب ـ تعریف معلولیت در کنوانسیون حقوق افراد معلول

(Convention on the rights of the persons with disabilities, 2007)

کنوانسیون صراحتاً کلمه معلولیت را تعریف نکرده است، چون هدف کنوانسیون این است که عنوان کند معلولیت یک مفهوم فراگیر است. لذا در ماده یک خود، اصطلاح فرد دارای معلولیت را این طور تعریف کرده است:

«اصطلاح اشخاص دارای معلولیت برای تمامی اشخاصی به کار می‌رود که دارای اختلالات طولانی‌مدت فیزیکی، ذهنی یا حسی بوده و در تعامل با موانع مختلف ممکن است از نظر مشارکت کامل و مؤثر بر اساس اصول مساوی با دیگران دچار تأخیر شوند.»

اما در تعریف فوق اینکه به واقع اختلال به چه معناست و یا اینکه مشارکت کامل و مؤثر چه فعالیت‌هایی را شامل می‌شود و بر اساس کدام اصول مساوی باید حکم کرد، حل نشده باقی مانده است. اگر بنا باشد هر فردی را تنها به خاطر نقصی که او را از مشارکتی باز می‌دارد به نام معلول یا ناتوان بخوانیم، به نظر می‌رسد اکثر انسانها به نوعی دارای معلولیت هستند و یا اینکه در طول زندگی خود به نوعی یک یا چند نوع معلولیت را تجربه کرده یا خواهند کرد. شاید بر همین مناسبت است که کشور سوئد دیابت و آلرژی را نیز جزء گونه‌های معلولیت ‌بشمار آورده است. کهنسالی نیز تجربه‌ای است که عده کثیری از افراد دنیا آن را تجربه کرده یا خواهند کرد.

ج ـ تعریف معلولیت در قانون جامع حمایت از حقوق معلولان ایران

ماده 1ـ دولت موظف است زمینه های لازم را برای تأمین حقوق معلولان فراهم و حمایت‌های لازم را از آنان به عمل آورد.

ماده 2ـ منظور از معلول در این قانون به افرادی اطلاق می‌گردد که به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهزیستی بر اثر ضایعه جسمی، ذهنی و روانی یا توأم، اختلال مستمر و قابل توجهی در سلامت و کارآیی عمومی وی ایجاد گردد، به طوری که موجب کاهش استقلال فرد در زمینه‌های اجتماعی و اقتصادی شود (باختر، 1386).

توجه قانون‌گذار به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهزیستی، به‌عنوان مرجع تشخیص معلولیت باعث می‌شود از برخوردهای سلیقه‌ای و گزینشی جلوگیری به عمل آید ولی اینکه اختلال باید مستمر و قابل توجه باشد باعث می‌شود افراد بسیاری خارج از دایره شمول این قانون قرار بگیرند. (نباتی، 1389)

د ـ تعریف معلولیت در مصوبات سازمان جهانی بهداشت

بیش از 1980 تعاریف معلولیت متمرکز بر عدم توانایی فرد معلول ، ناتوان در مراقبت از خود و انجام وظایف خانوادگی بوده است، مقصر اصلی فرد معلول بود و جامعه مسئولیتی در قبال وی نداشت. پس از آن سازمان جهانی بهداشت با طرح موضوعات سه‌گانه ناهنجاری، ناتوانی و معلولیت در صدد تصحیح این مفهوم برآمد، نقص یا ناهنجاری مشکلاتی است که در عملکرد فیزیولوژی و یا ساختار جسمی فرد بوجود می‌آید و به دنبال خود ناتوانی را به همراه دارد که باعث کمبود می‌شود و در اثر آن فرد فعالیت را به صورتی که افراد عادی انجام می‌دهند قادر نخواهد بود انجام دهد و معلولیت نیز پیامد محرومیت‌هایی خواهد بود که فرد به سبب نقص‌ها یا ناتوانی‌ها تجربه می‌کند (کمالی، 1386).

بر اساس همین دیدگاه، در بریتانیا اتحادیه‌ معلولان جسمی علیه تبعیض^[1] دو تعریف زیر را ارائه کرده تا نقش جامعه را نشان دهد:

ـ ناهنجاری[2]: نداشتن یک بخش یا تمامی یک عضو، یا داشتن یک ارگانیسم نقص عضوی یا مکانیسم نقص بدنی

ـ معلولیت[3]: اشکال یا محدودیت حرکتی که از سوی نهاد اجتماعی معاصر ایجاد می‌شود؛ نهادی که افراد دارای کاستی را هیچ می‌انگارد و بنابراین آنها را از جریان غالب فعالیت‌های اجتماعی محروم می‌کند. (UPIAS, 1976).

و این تعریف نیز از سوی «DPI»^[4] اقتباس شد:

ـ ناهنجاری[5]: عبارت است از محدودیت عملکردی در درون فرد که به سبب کاستی جسمی، ذهنی یا گیرندگی ایجاد می‌شود.

ـ معلولیت: عبارت است از فقدان یا محدودیت فرصت‌های ممکن برای مشارکت در زندگی معمولی جامعه در سطحی برابر با دیگران به سبب موانع فیزیکی و اجتماعی (DPI, 1982).

مسأله اساسی که در تعاریف ارائه شده از سوی این دو سازمان غیردولتی بین‌المللی به چشم می‌خورد این است که معلولیت مترادف با عدم انطباق فرد با محیطی است که نتوانسته فرصت برابر با دیگر افراد جامعه را در اختیار فرد معلول قرار دهد. لازم به ذکر است که تعاریف ارائه شده توسط DPI برگرفته از اخرین طبقه بندی بین المللی از عملکرد (ICF)[6] ارائه شده توسط سازمان بهداشت جهانی است. (WHO Action plan, 2006-2011)

مجید میرخانی در کتاب مبانی توانبخشی، معلولیت را انعکاس متقابل و انطباق فرد با محیط می‌داند که باعث محدودیت و جلوگیری از ایفای نقش عادی فرد در جامعه و مانع از انجام نقشی می‌شود که برای فرد با توجه به شرایط سنی، اجتماعی، فرهنگی و طبیعی‌اش انتظار می‌رود. معلولیت ثمره ارتباط بین فرد دارای ناتوانی از یک طرف و شرایط اجتماعی محیط زندگی او از طرف دیگر است. بطوری که بین این دو رابطه پویا وجود دارد و مداخله در یک زمینه می‌تواند در سایر عوامل مربوط تأثیر بگذارد.

محرومیت پیامد فردی و اجتماعی معلولیت است که به صورت مختلف خودنمایی می‌کند. دو نفر با محدودیت‌ها و معلولیت‌های مشابه اما در جوامع و فرهنگ‌های متفاوت، ممکن است محرومیت‌های متفاوتی را تجربه کنند که این تفاوت‌ها متأثر از امکاناتی که در اختیار افراد معلول قرار می‌گیرد، شیوه سازگاری و عکس‌العملشان با مقوله معلولیت و در نهایت حمایتی است که از جانب سایرین دریافت می‌کنند (میرخانی، 1378).

آنچه که از تعاریف فوق مسلم به نظر می‌رسد ،معلولیت، به عنوان بخشی از تجربه انسانی است که احتمال وقوع آن حتی به صورت موقت برای تمامی افراد برابر می باشد.

با وجود اینکه ممکن است تعریفی جامع از کسانی که زیر چتر حمایت از کنوانسیون هستند وجود نداشته باشد، اما در مجموع به نظر می‌رسد تعریف کنوانسیون از افراد دارای معلولیت، بتواند به عنوان یک الگوی جهانی مورد استفاده کشورها قرار بگیرد به‌ویژه اینکه قطعنامه شماره 127/62 مجمع عمومی سازمان ملل متحد در 18 دسامبر سال 2007 مبنی بر تغییر عنوان «روز جهانی معلولین» به «روز جهانی افراد دارای معلولیت» مدعی این مطلب است که جایگاه و شأن انسانی افراد معلول، مقدم بر معلولیت آنان است و لازم است که توجه به منزلت، انسان بودن و برخورداری از حقوق انسانی در اولویت قرار گیرد و معلولیت، جنبه‌ای از جوانب وجودی آنان درنظر گرفته شود(UN enable,2007) .

شایان ذکر است که پیش از قطعنامه سازمان ملل و بر همین اساس، فرماندار ایالت پنسیلوانیای آمریکا نیز در سال 1992، به منظور ممانعت از تبعیض بر مبنای معلولیت، در یک ابلاغیه اجرایی دستور استفاده از زبان «تقدم فردیت»[7] را صادر کرده بود.برای مثال در این زبان اصطلاحات پروفسور دارای معلولیت به جای پروفسور معیوب[8]، دارای معلولیت به جای دچار به معلولیت و واژه افراد غیرمعلول به جای افراد عادی به کار می‌رود (Hallera et al, 2006).

در پژوهش و متن حاضر نیز سعی نویسنده بر این است که به جای واژه معلول یا معلولان از افراد دارای معلولیت استفاده کند تا به این واسطه رسالت فرهنگی خود، مبنی بر حفظ کرامت انسانی و مقدم دانستن فردیت آنان بر معلولیتشان را به‌جا آورد. امید است که در آینده نیز به تدریج با استفاده از واژه‌هایی همچون افراد معلول، زنان وکودکان دارای معلولیت در ادبیات، متون مختلف و بخصوص رسانه‌ها نگرش نادرست پیشین که مبتنی بر ترحم، دلسوزی، نقص و کاستی است اصلاح گردد.

2ـ 1ـ 1 جایگاه تاریخی افراد معلول

در حال حاضر، تخمین جهانی حاکی از وجود یک میلیارد فرد دارای معلولیت در جهان است؛ به عبارت دیگر یک نفر در هر 15 نفر جمعیت. و تخمین زده می‌شود که 386 میلیون نفر از جمعیت جهان که در سن کار قرار دارند، دارای معلولیت باشند (Disabled-world.com, 2012).

بیشتر نقایص بدنی (97%) اکتسابی‌اند تا مادرزادی (از بدو تولد) است. 150، میلیون نفر از آمار کنونی افراد دارای معلولیت را کودکان تشکیل می‌دهند تحقیقی که سال 1987 در چین انجام شد، شمار افراد دارای معلولیت را 64_/51 میلیون نفر اعلام کرد. در ایالات متحده‌ی امریکا 3_/19% یا 7_/49 میلیون از جمعیت شهری خارج از آسایشگاه‌ها که پنج سال به بالا هستند، دارای معلولیتند به این ترتیب، افراد دارای معلولیت بزرگترین گروه اقلیت در تماشاخانه‌ی شلوغ چند فرهنگی[9] هستند (Goodley, 2011).

متاسفانه آمار دقیقی از جمعیت افراد معلول در ایران وجود ندارد.ولی طبق آمار سازمان بهداشت جهانی که 10 درصد همه جوامع را افراد معلول تشکیل می دهند در ایران نیز می بایست حدود 7 ملیون نفر دارای معلولیت های متفاوت و مختلف باشند.

معلولیت در همیشه تاریخ با سرنوشت بشر عجین بوده است. آمار معلولیت و مرگ و میر به دلیل بیماری‌های مختلف بالا بوده و از طرفی مردان نیز با مشارکت در جنگ‌های داخلی و خارجی با تلفات عمده مواجه بوده‌اند و در چنین شرایطی که مشکلات و تنگناهای مختلف به صورت گسترده قشر عظیمی از مردم را تحت‌الشعاع قرار می‌داده، کودکان و افراد معلول دچار رنج مضاعف می‌شدند، نوع زندگی تحت تأثیر تعصبات و عقاید خرافی هرگونه برخورد غیرعاطفی و تبعیض‌آمیز را توجیه می‌نموده و تصور بر این بود، افرادی که با هنجارهای جامعه انطباق ندارند دارای روح خبیثی هستند و به همین دلیل این افراد در معرض، نابودی، فراموش شدن و ترد از جامعه قرار داشتند (میرخانی، 1378).

در بسیاری از مناطق جهان نگرش عمومی نسبت به معلولیت منفی بوده است. جوامع کهن به افراد معلول خود به دیده نحوست یا حقارت می‌نگریستند؛ معلول، فرزند شیطان، دارای روح خبیثه، ثمره گناه، یا موجودی حقیر و شایسته ترحم و محتاج مراقبت‌های دائمی بود (عبدالهی، 1386).

نخستین کشتار رسمی و قانونی افراد معلول در اسپارت (یونان باستان) روی داد و در آن زمان کودکان دارای ناهنجاری جسمی را در رودخانه می‌افکندند، از بالای کوه تبس به پایین افکنده و یا در چاه می‌انداختند و باور بر این بود که با این کار گناه والدین کودک به خدایان بازگردانده می‌شود (Stiker, 2000). بنابراین جای تعجب نیست، که «ارسطو»‌ در اثر مشهور خود «سیاست»، «حق حیات افراد معلول را به رسمیت نشناسد، و معلم وی «افلاطون» بر «اصلاح نژاد» تأکید ورزد و افراد معلول را از «اتوپیا»ی خود براند.

در قرون وسطی هم برخی از افراد معلول ـ بویژه عقب‌ماندگان ذهنی ـ ساحره شمرده شده، و گاه به جرم داشتن روح پلید و پلشت شیطانی به آتش کشیده می‌شدند. در عصر روشنگری رنسانس هم این «عیسای بازمصلوب» در معبد طلایی «داروینیزم اجتماعی» و «نهیلیسم» شیفته قدرت ذبح شد. «رایش سوم» نیز که سودای نژاد برتر در سر می‌پروراند، از دشمنی و قتل افراد معلول کم نگذاشت. آنان در بهترین موقعیت، شهروندان درجه پست اجتماعی بودند. عواطف و احساسات «گوژ پشت نتردام» «ویکتورهوگو»‌ نیز در جامعه خود برتر فرانسه آن روز به هیچ انگاشته شد (عبداللهی، 1386) .

شرق مهربان هم با افراد معلول نامهربان بوده و مدام درگوشش می خوانده: عقل سالم در بدن سالم است.

هلاندر (1996) تاریخ برخورد جوامع انسانی با معلولیت را به پنج دوره مختلف و مهم تقسیم می‌کند:

الف ـ دوره حذف یا نابودسازی بوده است که عمده کارها بر کشتن، محو و از بین بردن افراد معلول متمرکز بود.

ب ـ دوره نگهداری در نوانخانه‌ها و آسایشگاه‌ها بدین منظور که این افراد را از جلوی چشم سایرین (غیرمعلول) دور کنند و به تعبیری منظره ناراحت‌کننده‌ای برای آنان وجود نداشته باشد.

ج ـ دوره بهبود عملکرد که به تعبیر دیگر می‌توان آن را دوران مراقبت و توانبخشی مبتنی بر مؤسسات دانست، در این دوره نیز به گونه‌ای مراقبت‌ها بر اساس جداسازی افراد دارای معلولیت اعمال می‌شده است.

د ـ دوره تداخل اجتماعی که همراه با تشویق افراد معلول به حضور در بین خانواده، جامعه و نیز در نظام‌های اجتماعی بوده است.

ه ـ در نهایت دوره پنجم یا دوره خودشکوفایی یا خودگردانی و قادرسازی است با خلق موقعیت هایی که فرد معلول قادر به توسعه کامل ظرفیت‌های خود باشد ( (Helander, 1996).

بر اساس دوره‌های تاریخی ذکر شده در جوامع مختلف الگوها و مدل‌های نگرشی متفاوتی نیز در برخورد با افراد معلول وجود داشته است، در همین فصل متعاقباً به این الگوهای معلولیت که تحلیل محتوای فیلم‌های پژوهش حاضر نیز بر مبنای آن‌ها انجام گرفته است، اشاره خواهد شد .

---

[1]. Union of the Physically Impaired Against Segregation (UPIAS)

[2]. Impairment

[3]. Disability

[4]. Disabled People’s International (DPI)

[5]. Impairment

[6]. International Classifacation of function

[7]. people first

[8]. Handicap proffessor

[9]. Multi-culturalism

دانلود مبانی نظری معلولیتپیشینه تحقیق معلولیتمعلولیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق معیار و شرایط دبیری

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق معیار و شرایط دبیری

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

معلم خوب و موفق

معلم معمار روح و سازنده اخلاق و عواطف بشری است، از مهمترین عواملی محسوب می شود که ممکن است تاثیرات مناسب و یا نامناسب در پرورش روح و ذهن دانش آموزان داشته باشد. مطالعات جالب توجه و پر ارزش، درباره خصائص خوب معلم خوب، به وسیله محققین کشورهای مختلف صورت گرفته است.

انتظارات شخص یا اشخاصی که در ارتباط با دستگاههای تربیتی دارند یا از آن استفاده می کنند، تفاوت دارد و مدرس باید به این نکته توجه داشته باشد و تشخیص دهد که کدام مورد، در درجه اول اهمیت قرار دارد.

اگر دانش آموز را مرکز تمام فعالیتها فرض کنیم، قطعا انتظارات او در درجه اول اهمیت قرار می گیرد.[1]

معلم موفق کسی است که در تولید علم و آگاهی، انتقال نور و روشنائی، تقویت اطلاعات و علوم بشری و ایجاد انقلاب علمی و اخلاقی و عقیدتی و افزایش توانایی های هنری و حرفه ای و رشد و تخصص و تعهد در نسل های آینده گام هایی هر چند بلندتر و بهتر بردارد. بدون شک توفیق در گرو ایمان و اخلاق و اراده و تلاش و کوشش است. در پرتو این ویژگیها، به عنوان یک معلم موفق، خدماتی شایسته به مردم و میهن و دین و دنیای بشریت ارائه دهد.[2]

هنگامی که به این سوال می اندیشیم که یک معلم خوب باید دارای چه کیفیاتی باشد، صفاتی نظیر صداقت، کارایی، جرأت، انرژی، ثبات، عزم، کاردانی و ... به ذهن متبادر می شوند. ابتدا به جای یک رویکرد کیفیتی باید در پی رویکرد عملکردی بود سپس در پی اجرای هر چه کارآمدتر، موثرتر و اقتصادی ترین اعمال برآمد. [3]

از اولین سالهای 1960 محققین سعی کرده اند تعاریف دانش آموزان را در مورد معلم خوب به دست آورند. ساندرز بعد از بررسی یافته های مطالعات در این رابطه یک شمای ترکیبی را ساخته است، که معلم خوب:

- هدف دار بوده و بر خود کنترل دارد.

- می داند چه می خواهد تدریس کند و بر یادگیری دانش آموزان نظارت دارد.

- هنگامیکه آنها پیشرفت کافی ندارند، رفتار مثبت و مناسبی را در پیش می گیرد.

- نسبت به واکنشهای دانش آموزان خود حساس بوده و با تغییر دادن نقش خود به طور آرام و مناسب واکنش نشان می دهد.

- سعی در فهمیدن نکته نظرات یادگیرنده دارد و برای شاگردان خود احترام قائل است.[4]

- برای بررسی معلم خوب ابتدا باید مشخص شود چه فردی برای کار دبیری مناسب است و سپس راه و رسم و وظایف را به او آموخت.

معیار و شرایط دبیری

عده ای تصور می کنند هر کس موضوع درسی را بلد باشد می تواند آنرا تدریس کند، اما به استناد اصول جدید آموزش و پرورش غرض و فایده تدریس تنها این نیست که دانش آموزان محفوظات اطلاعاتی در این باب کسب کند، بلکه در نتیجه کوشش ها و تجربه های مربوط به این درس ها، زندگی دانش آموز هم در زمان حال و هم در آینده شادابتر و نتیجه بخش تر می گردد و هر چه می آموزند، هم در بهبود زندگی وی و هم در پیشرفت وضع اجتماعی موثر واقع می شود.

کار دبیران امروزی نمی تواند به تدریس یک ماده درسی منحصر شود. دبیران باید ضمن وظیفه آموزشی خود به کمک ایجاد امکانات رشد متعادل همه نیروهای جسمی و فکری و عاطفی پسران و دختران را در نظر بگیرند و آماده کردن آنان را برای زندگی مفید و موثر هدف فعالیت خود قرار دهند.

اهمیت کار آموزشگاهها و اثرهای عمیق روش تدریس معلمان در پرورش نیروها و استعدادهای دانش آموزان شرایط ویژه ای برای شایستگی معلمان ایجاب کرده و مجموع این شرایط کار معلمی را یک پیشه محتاج تخصص قلمداد نموده است.

به طور کلی ارزش و شایستگی شخصی که خود را برای شغل دبیری آماده و موجب موفقیت وی می شود نسبت به خصائص ذیل تعیین می شود.

- فلسفه زندگی و شخصیت او.

- آمادگی برای تدریس و اتخاذ روش مناسب.

- سلامتی و بهداشت روحی، فکری و بدنی.

- آمادگی از لحاظ تخصص و کارهای فوق برنامه.[5]

- علاقه مندی به شغل دبیری.

- تسلط در کلاس داری و آشنا بودن به روشهای تدریس، شناخت دانش آموزان، آشنایی به اختلاف استعدادها و علاقه مند بودن به پیشرفت و موفقیت شاگردان و تشویق آنها، داشتن طرح و برنامه، رعایت نظم و انضباط، دقت در کار، وقت شناسی، توضیح درس به قدر کفایت، بیان روشن و خوش آهنگی صدا و ...

- سلامت و آراستگی ظاهر، سادگی و دقت و سلیقه در لباس پوشیدن، توجه به هماهنگی رنگها، رعایت بهداشت و توجه کامل به پاکیزگی.

- خصوصیات مثبت و متعادل اخلاقی مثل گشاده روئی، خوش اخلاقی و با حوصلگی و بردباری، رفتار دوستانه و ...

---

[1] - شاهراه تدریس – علاءالدین بازار گادی – ص 21.

[2] - روش تدریس – معلم موفق – حسین هروی – ص 1.

[3] - مدیریت یادگیری – آری دبوپس – ص 21.

[4] - راهنمای علمی تدریس – مترجم فاطمه شاکری – ص 245.

[5] - شاهراه تدریس – علاءالدین بازار گادی – ص 21.

دانلود مبانی نظری شرایط دبیریپیشینه تحقیق معیار شرایط دبیریشرایط دبیری

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم اعتیاد و مواد مخدر

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم اعتیاد و مواد مخدر

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	86 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

بر اساس مطالعه­ی مرکز تحقیقات ملی در زمینه سوءمصرف مواد (NIDA)، در حدود 37% افراد یک بار یا بیشتر در طول عمر خود مواد غیرقانونی مصرف کرده­اند. بیش از 15% جمعیت بالای 18 سال آمریکا مشکلات جدی درمورد مصرف پیدا کرده­اند (کامکار، 1382). بعضی از تأثیرات مواد مواد مستقیم و برخی از آنان غیرمستقیم هستند. برای مثال احتمال بروز مشکلات روانی و جسمی در افرادی که والدین معتاد دارند بیشتر است (همان منبع). مصرف مواد همواره با پیامدهای زیادی از لحاظ اجتماعی، اقتصادی، مغزی، روانشناختی و مسائل بین فردی از جمله فعالیت جنسی همراه است، به طوریکه یکی از دسته­بندی­های عمده راهنمای تشخیصی و درمانی اختلالات روانی (DSM-IV-TR) تحت عنوان اختلالات وابسته به مواد است. همچنین در دسته­بندی اختلالات جنسی، طبقه­ای از آن به کژکاری جنسی ناشی از مواد اختصاص دارد (کاپلان و سادوک، 2003). انجمن روانپزشکی آمریکا[1] (1994) در DSM (ویراست چهارم)، اعتیاد به مواد مخدر یا سوءمصرف مواد را چنین تعریف می­نماید؛ الگوی ناسازگارانه­ی مصرف مواد که به تحلیل یا ناراحتی­ای منجر شود که از لحاظ بالینی اهمیت دارد (کالات[2]، 2007).

2-2- تعاریف و مفاهیم اعتیاد

پیچیدگی حاصل از سوء­مصرف غیرقانونی مواد در اصطلاحات وابسته به آن، که به نظر می­رسد تقریباً با تشکیل جلسات شوراهای مختلف حرفه­ای و دولتی تغییر می­یابند، منعکس است. یک نمونه از آن نامی است که باید روی مواد تغییر دهنده مغز[3] گذاشته شود. متن بازنگری شده چهارمین ویراست راهنمای تشخیص و آماری اختلالات روانی (DSM-IV-TR)[4] مواد تغییر دهنده مغز را «مواد»[5] و اختلالات مربوط به آن­ها را «اختلالات وابسته به مواد»[6] نامیده است. در DSM-IV-TR مفهوم مواد مؤثر بر روان مواد شیمیایی واجد خواص تغییردهنده مغز نظیر حلال­های عضوی را، که ممکن است عمداً یا سهواً مصرف شوند، در بر می­گیرد. مواد مجاز را نمی­توان از مواد غیر مجاز جدا کرد؛ بسیاری از مواد مجاز مانند مرفین گاهاً به روش­های غیرمجاز کسب شده و برای مقاصد تجویزنشده مصرف می­گردند. واژه ماده به دارو ترجیح داده می­شود، چون دارو تلویحاً معنی یک ماده شیمیایی مصنوعی را می­گیرد، در حالیکه بسیاری از مواد وابسته به الگوهای سوء­مصرف (مثلاً تریاک) مواد طبیعی هستند یا برای مصرف انسانی تولید نشده­اند (مثلاً، چسب هواپیما). به این ترتیب، در DSM-IV-TR موضوع با عنوان اختلالات وابسته به مواد توصیف شده است (کاپلان- سادوک، 2003).

به رغم برداشت کلی و عمومی مردم از اعتیاد که آن را عادت شدید به استفاده از یک چیز یا انجام یک امر می­دانند وقتی می­خواهیم اعتیاد و به ویژه اعتیاد به مواد تغییر دهنده خلق و خو و رفتار را تعریف کنیم، درمی­یابیم که کار چندان آسانی نیست و توافقی درباره­ی وجود ندارد. کلمات متعددی مثل مصرف[7]، استفاده نادرست[8]، سوءمصرف[9]، اعتیاد[10]، و وابستگی[11] درباره عادت به نوشیدن مشروبات الکلی و مصرف مواد و داروهای آرامبخش و ضد افسردگی و روان­گردان، خوردن بیش از حد، قمار کردن، درگیر شدن با روابط جنسی بیش از حد و حتی کار بیش از اندازه به کار برده شده است (نورانی­پور، 1383).

الف) مصرف:

کلمه مصرف به هنگام استفاده از مشروبات الکلی و مواد و داروها برای مصارف طبی و به منظور تسکین با درمان­ از قبیل مورفین، کدئین، آرامبخش­ها و داروهای روان­گردان گفته می­شود. در کشورهای غربی یا کشورهای دیگری که خرید و فروش مشروبات سکرآور و مست­کننده قانونی است و مصرف آن­ها منع نشده و همچنین استعمال دخانیات یا انجام انواع قماردر موقعیت­های تفریحی، در جشن­ها و شادی­ها مجاز شمرده شده است. (لاسون، لاسون و ریورز[12]، 2001). همین مؤلفان استفاده از مواد یا داروهایی که آثار و نتایج جسمانی، روانی، اجتماعی و قانونی زیان­آور داشته باشد را استفاده نادرست خوانده­اند.

ب) سوءمصرف:

چنانچه مراجعی مشروبات الکلی یا دیگر مواد مصرف کند که باعث تغییر خلق و خو و رفتار او شود و آثار نامطلوبی بر روی زندگی خودش با زندگی دیگران بگذارد، گفته می­شود که سوء­مصرف مواد دارد. این آثار ممکن است آسیب­دیدگی جسمانی، روانی، یا عملکرد نامناسب شغلی یا تحصیلی فرد باشد. شاکیت (1995) استفاده مکرر و طولانی­مدت از مواد و داروها را سوء­مصرف خوانده است و اضافه می­کند سوء­مصرف از مواد و داروها زمانی صورت می­گیرد که فرد موادی را بدون نیاز ضروری و به حق مصرف کند (به نقل از نوارنی­پور، 1383).

ج) وابستگی:

در سال 1964، سازمان بهداشت جهانی به این نتیجه رسید که اصطلاح «اعتیاد»[13] دیگر اصطلاحی علمی نیست و «وابستگی دارویی» را به جای آن توصیه نمود. مفهوم مواد در ضمن چند دهه معانی رسمی بسیار و معانی معمولی فراوانی داشته است. اساساً در ارتباط با تعریف وابستگی از دو مفهوم استمداد شده است. وابستگی رفتاری بر فعالیت­های موادجویی و قرائن وابسته به الگوهای مصرف بیمارگونه تأکید کرده است و وابستگی جسمی بر اثرات جسمی (یعنی فیزیولوژیکی) دوره­های متعدد مصرف مواد تأکید نموده است. به طور اخص، آن دسته از تعاریف وابستگی که بر وابستگی جسمی، تأکید کرده اند، در ملاک­های طبقه­بندی از وجود تحمل و اثرات ترک استفاده کرده­اند (کاپلان- سادوک، 2003).

به طور خلاصه وابستگی به شکل شدیدتر سوء­مصرف مواد گفته می­شود. از نظر مارگولیس و زوبن[14] (1998) وابستگی عبارتست از: نیاز و میل شدید جسمانی و روانی برای مصرف مواد و خوردن مشروب به خاطر تغییر حالت خودآگاهی و نشئه و کیفی که برای فرد وابسته ایجاد می­کند. به نظر آن­ها وابستگی از طریق مصرف دارو و از روی عادت، مصرف مشروبات و مواد به دفعات بیشتر و مقدار زیادتر آن به رغم نتایج زیان­آور و منفی فراوان آن برای فرد، خانواده و جامعه مشخص می­شود (نورانی پور و قربانی، 1385).

د) اعتیاد:

لاسون، لاسون و ریورز (2001) تغییرات سلولی را که در اثر استفاده زیاد از مواد و داروهای روان­گردان رخ می­دهد و باعث ایجاد مقاومت و تحمل علائم مرضی ناراحت­کننده و زجرآور بدنی و روانی به هنگام عدم استفاده از آن می­شود، اعتیاد نامیده­اند.

دین دویل پیتا[15] (1994) نیز معتقد است که اعتیاد به مشروبات الکلی یا دیگر مواد دلالت بر این ندارد که شخص دچار حالت مستی یا نشئه و کیف باشد، بلکه به وضعیت شخصی گفته می­شود که به طور مکرر به قدری به خوردن مشروب یا مصرف مواد مشغول شده است که زندگی شخصی، خانوادگی و شغلی را برای او ناراحت­کننده کرده است. این فرایند وابستگی روانی ممکن است چیزهای دیگر مثل خوردن، روابط جنسی، قمار و حتی کار کردن کشیده شود. به طور کلی شخص به قدری نسبت به مصرف مشروب یا مواد یا اشتغال به امور دیگر وسواس پیدا می­کند که زندگی بدون آن­ها برای او لذت­آور نیست.

کلمه «اعتیاد» و واژه مربوط به آن «معتاد»[16] تا حدودی با وابستگی ارتباط دارد. واژه «معتاد» مفهوم خاص ناپسند و تحقیرآمیزی پیدا کرده است که مفهوم سوء­مصرف مواد را به عنوان یک اختلال طبی نمی­دهد. «اعتیاد» هم در کاربرد عوامانه، مثل اعتیاد به تلویزیون، اعتیاد به پول اهمیت خود را از دست داده است. هرچند این دلایل به اجتناب از کلمه «اعتیاد» در اصطلاحات رسمی کمک کرده است. ممکن است اساس نوروشیمیایی و نوروآناتومیک مشترک بین همه اعتیادها وجود داشته باشد، خواه اعتیاد به مواد و خواه اعتیاد به سایر چیزها (مثلاً قمار، دزدی و خوردن). این اعتیادهای مختلف ممکن است اثرات مشابهی بر فعالیت­های نواحی پاداش خاص در مغز، نظیر ناحیه تگمنتال بطنی، لوکوس سرولوس، و هسته آکومینس داشته باشند (کاپلان- سادوک، 2003).

---

[1]- American Psychiatric Association

[2] - Kalat

[3]- Brain- Altering Substances

[4] - Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorder -Fourth Edition- Text Revision (DSM-IV-TR)

[5] - Substances

[6] - Substance- Related Disorders

[7]- Use

[8] - Misuse

[9] - Abuse

[10] - Addiction

[11] - Dependency

[12] - Lawson, Lawson & Revers

[13]- Drug Dependence

[14] - Margolis & Zewben

[15]- Dianne Doyle Pita

[16] - Addict

دانلود مبانی نظری اعتیاد و مواد مخدرپیشینه تحقیق مفاهیم اعتیاد و مواد مخدراعتیاد و مواد مخدر